ANALYSE  & PRÉVENTION

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le CHSCT

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Category Archives: 2 -PREVENTION

 » avait manqué à ses obligations contractuelles et mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés « .

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406
 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :



Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 26 juin 2015), qu’engagée le 16 juillet 1986 en qualité d’employée de bureau, Mme X… exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines d’un magasin ; qu’elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;



Sur le premier moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :



1°/ que le salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsque le manquement qui lui est reproché résulte d’un comportement fautif de l’employeur ; qu’en se bornant à affirmer, pour juger que le licenciement disciplinaire de Mme X… reposait sur une cause réelle et sérieuse, que « Mme Valérie X… qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés, mais qu’en outre elle pouvait s’y associer [et] qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était expressément invitée, si l’inaction reprochée à Mme X… face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique à l’égard des employés du magasin de Castres, ne résultait pas d’un manquement fautif de la société Auchan qui n’avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel permettant à la salariée de dénoncer les agissements de son directeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;



2°/ qu’en affirmant que « son argument selon lequel elle était tenue d’obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l’aveu d’une parfaite connaissance des faits et de son inaction. En outre, cet argument ne saurait la disculper car il lui était très aisé d’informer la direction des ressources humaines de la société », sans toutefois préciser les pièces sur lesquelles elle se fondait pour justifier sa décision, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;



Sur le second moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :



1°/ que même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave ou sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu’en affirmant, pour rejeter la demande de Mme X… afférente au préjudice distinct qu’elle avait subi, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement de Mme X… n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1147 du code civil ;



2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu’en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de la salariée, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », la cour d’appel, qui n’a assorti sa décision d’aucune motivation, n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;



3°/ que la salariée avait fait valoir, dans ses conclusions d’appel, d’une part, que « l’appelante ne fournit aucune explication ni aucun élément justifiant de la mise en disponibilité de Mme X… ni de la nécessité de cette mesure eu égard à la protection de la santé ou de la sécurité des salariés » (page 29), d’autre part « qu’aucune réponse n’a été faite à [sa] lettre (…) en date du 27 octobre 2011 sur les méthodes employées par Auchan pour lui faire avouer sur des faits qu’elle ne connaissait pas » et que « la protection de la santé ou de la sécurité des salariés ne saurait en aucune manière justifier la « garde à vue » de la concluante avec interdiction de pouvoir communiquer, mis en oeuvre à compter du lundi 17 octobre, ni les interrogatoires qu’elle a subis dans ce cadre » (pages 29 et 30) ; qu’en s’abstenant de répondre à ces deux chefs péremptoires des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la société avait commis une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail de Mme X… justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu que le moyen qui, sous le couvert des griefs de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, critique une omission de statuer sur un chef de demande pouvant être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, est irrecevable ;



PAR CES MOTIFS :



REJETTE le pourvoi ;



Condamne Mme X… aux dépens ;



Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.

Tableau récapitulatif des affichages obligatoires 2017

Principaux documents de l’affichage obligatoire
Objet de l’affichage Contenu de l’affichage Articles du Code du travail
Quelle que soit la taille de l’entreprise    
Inspecteur du travail Adresse et numéro de téléphone de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur compétent pour l’établissement. Article D4711-1 du Code du travail
Médecine du travail Adresse et numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement. Article D4711-1 du Code du travail
Convention ou accord collectif de travail (s’il en existe) 
  • avis de l’intitulé de la convention collective et accords applicables dans l’établissement ;
  • mention du lieu et des modalités de consultation des textes.
Article R2262-3 du Code du travail
Modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
  • avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique.
Article R4121-4 du Code du travail
Horaires de travail 
  • heure de début et de fin de chaque période de travail ;
  • heures et la durée du repos ;
  • composition des équipes si l’entreprise travaille par équipe ;
  • équipes et les horaires de nuit si l’entreprise est soumise au travail de nuit ;
  • répartition de la durée du travail en cas de répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Articles L3171-1 et D3171-3 du Code du travail
Repos hebdomadaire 
  • dans les entreprises et établissements dont tous les salariés ne bénéficient pas du repos hebdomadaire le dimanche, l’employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos ;
  • en cas de suspension du repos hebdomadaire, l’employeur communique par tout moyen, aux salariés, la copie de l’information transmise à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Articles R3172-1 et R3172-9 du Code du travail
Interdiction de fumer
  • signalisation apparente rappelant le principe de l’interdiction de fumer ;
  • s’il existe des locaux destinés aux fumeurs : afficher à l’entrée de ces locaux un avertissement sanitaire et rappeler l’interdiction pour les mineurs d’y accéder.
Article R3512-2 du Code de la santé publique (4)
Départs en congés 
  • période de prise des congés payés ;
  • ordre des départs en congé.
Articles D3141-6 et D3141-5 du Code du travail
Harcèlement moral ou sexuel 
  • harcèlement moral : contenu de l’article 222-33-2 du Code pénal ;
  • harcèlement sexuel : contenu de l’article 222-33 du Code pénal.
Articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail
Discriminations  Textes du Code pénal définissant la discrimination et déterminant les sanctions encourues par l’auteur d’une discrimination : articles 225-1 à 225-4 du Code pénal Article L1142-6 du Code du travail 
Services de secours d’urgence Adresse et numéro d’appel des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, police…). Article D4711-1 du Code du travail
Égalité de rémunération 
  • textes de loi prohibant toutes discriminations relatives aux salaires
  • articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail et 225-1 à 225-4 du Code pénal
 Articles R3221-2 et L1142-6 du Code du travail
Consignes incendie  Consigne de sécurité incendie affichée de manière très apparente. Article R4227-37 du Code du travail 
en plus, pour les entreprises de moins de 20 salariés    
Élection des délégués du personnel 
  • information de l’organisation des élections des délégués du personnel et de la date envisagée pour le premier tour, par tout moyen ;
  • listes électorales par collège.
Article L2314-2 du Code du travail 
en plus, pour les entreprises de 20 à 50 salariés    
Règlement intérieur  Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Article R1321-1 du Code du travail
en plus, pour les entreprises de plus de 50 salariés    
Consignes incendies (même en l’absence de manipulation ou mise en oeuvre de matières inflammables) Consigne de sécurité incendie affichée de manière très apparente. Articles R4227-37, R4227-34 et R4227-24 du Code du travail
CHSCT Liste nominative des membres du CHSCT de leur emplacement de travail habituel. Article R4613-8 du Code du travail
Élection des membres du comité d’entreprise 
  • information de l’organisation des élections des délégués du personnel et de la date envisagée pour le premier tour ;
  • listes électorales par collège.
Article L2324-3 du Code du travail
Participation Contenu et existence de l’accord (seulement si les salariés n’en ont pas été informés par un autre moyen). Article D3323-12 du Code du travail

Interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif.

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Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

Publics concernés : employeurs ; salariés ; usagers des établissements scolaires et des établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ; usagers des moyens de transport collectifs ; personnes responsables de l’organisation de ces établissements et de ces moyens de transports.
Objet : conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif.
Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le 1er octobre 2017 .
Notice : l’utilisation des cigarettes électroniques (« vapotage ») est interdite dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs, dans les moyens de transport collectif fermés ainsi que dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Le décret a pour objet de préciser les modalités d’application de l’interdiction concernant les lieux de travail. En outre, il rend obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux concernés. Enfin, il prévoit une contravention de 2e classe à l’encontre des personnes qui méconnaissent l’interdiction de vapoter ainsi qu’une contravention de 3e classe pour les responsables des lieux où s’applique l’interdiction qui ne mettent pas en place la signalisation.
Références : le décret est pris pour l’application de l’article 28 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé. Les dispositions du code de la santé publique et du code de procédure pénale modifiées par ce décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre des affaires sociales et de la santé,
Vu le code pénal, notamment son article 131-13 ;
Vu le code de procédure pénale, notamment son article R. 48-1 ;
Vu le code de la santé publique, notamment son article L. 3513-6 ;
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 1321-1 et L. 1321-3 ;
Vu l’avis du Conseil national d’évaluation des normes en date du 9 mars 2017 ;
Vu l’avis du Conseil d’orientation des conditions de travail en date du 21 mars 2017 ;
Le Conseil d’Etat (section sociale) entendu,
Décrète :

Article 1

Après l’article D. 3513-1 de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre V de la troisième partie du code de la santé publique sont insérés trois articles ainsi rédigés :

« Art. R. 3513-2.-Les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter en application du 3° de l’article L. 3513-6 du présent code s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.
« Art. R. 3513-3.-Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° et dans les bâtiments abritant les lieux mentionnés au 3° de l’article L. 3513-6, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux.
« Art. R. 3513-4.-Les dispositions des articles R. 3513-2 à R. 3513-3 s’appliquent sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité. »

Article 2

La section 2 du chapitre V du titre Ier du livre V de la troisième partie du code de la santé publique est complétée par deux articles ainsi rédigés :
« Art. R. 3515-7.-Le fait de vapoter dans les lieux mentionnés aux 1° à 3° de l’article L. 3513-6 en méconnaissance de l’interdiction prévue au même article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 2e classe.
« Art. R. 3515-8.-Le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction prévue à l’article L. 3513-6, de ne pas mettre en place la signalisation prévue à l’article R. 3513-3 est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. »

Article 3

Le premier alinéa du 6°de l’article R. 48-1 du code de procédure pénale est remplacé par les dispositions suivantes :
« 6° Contraventions réprimées par le code de la santé publique prévues aux articles R. 3515-2 à R. 3515-8 ; ».

Article 4

Le présent décret entre en vigueur le 1er octobre 2017.

Article 5

La ministre de l’environnement, de l’énergie et de la mer, chargée des relations internationales sur le climat, la ministre de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche, la ministre des affaires sociales et de la santé, le garde des sceaux, ministre de la justice, la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, le ministre de l’intérieur, la ministre de la fonction publique et le ministre de la ville, de la jeunesse et des sports sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 25 avril 2017.

Bernard Cazeneuve

Par le Premier ministre :

La ministre des affaires sociales et de la santé,

Marisol Touraine

La ministre de l’environnement, de l’énergie et de la mer, chargée des relations internationales sur le climat,

Ségolène Royal

La ministre de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche,

Najat Vallaud-Belkacem

Le garde des sceaux, ministre de la justice,

Jean-Jacques Urvoas

La ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,

Myriam El Khomri

Le ministre de l’intérieur,

Matthias Fekl

La ministre de la fonction publique,

Annick Girardin

Le ministre de la ville, de la jeunesse et des sports,

Patrick Kanner

GUIDE D’ÉVALUATION DES INTERVENTIONS DE PRÉVENTION DES RPS-TMS

Ce guide s’inscrit dans un accord-cadre de coopération entre l’INRS et le réseau Anact-Aract qui souhaitent optimiser leur complémentarité, notamment en ce qui concerne la prévention des RPS et des TMS.

ÉVALUER LES INTERVENTIONS DE PRÉVENTION DES RPS-TMS

Il est destiné aux intervenants (institutionnels, consultants, médecins du travail, IPRP, etc.), désireux d’évaluer leurs démarches de prévention RPS ou TMS.

Cette démarche d’évaluation a une vocation « formative » et permet aux intervenants de tirer tous les enseignements d’une intervention donnée pour améliorer leur pratique ultérieure.

Elle permet également aux entreprises bénéficiaires des interventions d’objectiver leurs avancées et les points restant à traiter.

Ce guide pratique accompagne étape par étape les intervenants dans leur démarche d’évaluation.

Il propose des apports méthodologiques sur l’évaluation, des exemples illustratifs et une grille regroupant les conséquences potentielles des démarches de prévention des RPS et TMS.

Il est accompagné du « Document d’évaluation de mon intervention » que l’intervenant pourra renseigner au fur et à mesure de sa démarche.

 

TÉLÉCHARGER anact_guide_evaluations.pdf(PDF, 1.17 MO)

 

Le burn-out est favorisé par les nouvelles organisations du travail .

Alors que les troubles psychosociaux représentent aujourd’hui le premier problème de santé au travail observés dans les centres de consultation de pathologies professionnelles, le burn-out reste une réalité mal définie et mal quantifiée, pointe le rapport « relatif au syndrome d’épuisement professionnel » présenté à l’Assemblée nationale le 9 février 2017.

C’est pour cette raison que la mission parlementaire exclut la reconnaissance en bonne et due forme du burn-out en tant que maladie d’origine professionnelle, tandis que les maladies psychiques le sont depuis la loi Rebsamen de 2015. Car il reste difficile de distinguer les causes liées au travail d’un malaise plus général chez la victime d’un épuisement professionnel. Et la notion de burn-out recouvre une « grande diversité de situations », souligne la mission parlementaire de Gérard Sebaoun (PS).

En revanche, la responsabilité du management est clairement identifiée par la mission parlementaire : un management défaillant, une charge de travail trop importante, des relations tendues avec les clients… peuvent constituer autant de raisons à l’épuisement d’un salarié.

L’enjeu s’avère de taille : plus de trois millions de salariés pourraient présenter un risque d’épuisement au travail, selon une enquête du cabinet Technologia.

Evolutions structurelles du monde du travail

Le rapport du 9 février 2017 met en exergue plusieurs évolutions structurelles du monde du travail, qui ont pu favoriser l’émergence de cette pathologie. En premier lieu, l’intensification du travail commandée par « une économie toujours plus concurrentielle et mondialisée », qui a incité les entreprises à rationaliser au maximum les processus de production.

Des processus largement accompagnés par les politiques publiques de ces dernières années, orientées vers la baisse du coût du travail et l’augmentation de la compétitivité (baisse des charges, assouplissement des 35 heures, défiscalisation des heures supplémentaires…).

« Ces politiques de traitement du seul coût du travail ont montré leurs limites », analyse le rapport, soulignant la nécessité de développer d’autres pistes pour améliorer la compétitivité hors coût, comme l’investissement dans la recherche et développement et le mieux-être au travail.

« L’envahissement de la vie personnelle par la vie professionnelle, notamment depuis l’avènement des nouvelles technologies de l’information et de la…

En savoir plus sur LE MONDE ECONOMIE | | Par Catherine Quignon