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 » avait manqué à ses obligations contractuelles et mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés « .

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406
 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :



Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 26 juin 2015), qu’engagée le 16 juillet 1986 en qualité d’employée de bureau, Mme X… exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines d’un magasin ; qu’elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;



Sur le premier moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :



1°/ que le salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsque le manquement qui lui est reproché résulte d’un comportement fautif de l’employeur ; qu’en se bornant à affirmer, pour juger que le licenciement disciplinaire de Mme X… reposait sur une cause réelle et sérieuse, que « Mme Valérie X… qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés, mais qu’en outre elle pouvait s’y associer [et] qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était expressément invitée, si l’inaction reprochée à Mme X… face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique à l’égard des employés du magasin de Castres, ne résultait pas d’un manquement fautif de la société Auchan qui n’avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel permettant à la salariée de dénoncer les agissements de son directeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;



2°/ qu’en affirmant que « son argument selon lequel elle était tenue d’obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l’aveu d’une parfaite connaissance des faits et de son inaction. En outre, cet argument ne saurait la disculper car il lui était très aisé d’informer la direction des ressources humaines de la société », sans toutefois préciser les pièces sur lesquelles elle se fondait pour justifier sa décision, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;



Sur le second moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :



1°/ que même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave ou sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu’en affirmant, pour rejeter la demande de Mme X… afférente au préjudice distinct qu’elle avait subi, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement de Mme X… n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1147 du code civil ;



2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu’en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de la salariée, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », la cour d’appel, qui n’a assorti sa décision d’aucune motivation, n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;



3°/ que la salariée avait fait valoir, dans ses conclusions d’appel, d’une part, que « l’appelante ne fournit aucune explication ni aucun élément justifiant de la mise en disponibilité de Mme X… ni de la nécessité de cette mesure eu égard à la protection de la santé ou de la sécurité des salariés » (page 29), d’autre part « qu’aucune réponse n’a été faite à [sa] lettre (…) en date du 27 octobre 2011 sur les méthodes employées par Auchan pour lui faire avouer sur des faits qu’elle ne connaissait pas » et que « la protection de la santé ou de la sécurité des salariés ne saurait en aucune manière justifier la « garde à vue » de la concluante avec interdiction de pouvoir communiquer, mis en oeuvre à compter du lundi 17 octobre, ni les interrogatoires qu’elle a subis dans ce cadre » (pages 29 et 30) ; qu’en s’abstenant de répondre à ces deux chefs péremptoires des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la société avait commis une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail de Mme X… justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu que le moyen qui, sous le couvert des griefs de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, critique une omission de statuer sur un chef de demande pouvant être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, est irrecevable ;



PAR CES MOTIFS :



REJETTE le pourvoi ;



Condamne Mme X… aux dépens ;



Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.

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Tableau récapitulatif des affichages obligatoires 2017

Principaux documents de l’affichage obligatoire
Objet de l’affichage Contenu de l’affichage Articles du Code du travail
Quelle que soit la taille de l’entreprise    
Inspecteur du travail Adresse et numéro de téléphone de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur compétent pour l’établissement. Article D4711-1 du Code du travail
Médecine du travail Adresse et numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement. Article D4711-1 du Code du travail
Convention ou accord collectif de travail (s’il en existe) 
  • avis de l’intitulé de la convention collective et accords applicables dans l’établissement ;
  • mention du lieu et des modalités de consultation des textes.
Article R2262-3 du Code du travail
Modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
  • avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique.
Article R4121-4 du Code du travail
Horaires de travail 
  • heure de début et de fin de chaque période de travail ;
  • heures et la durée du repos ;
  • composition des équipes si l’entreprise travaille par équipe ;
  • équipes et les horaires de nuit si l’entreprise est soumise au travail de nuit ;
  • répartition de la durée du travail en cas de répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Articles L3171-1 et D3171-3 du Code du travail
Repos hebdomadaire 
  • dans les entreprises et établissements dont tous les salariés ne bénéficient pas du repos hebdomadaire le dimanche, l’employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos ;
  • en cas de suspension du repos hebdomadaire, l’employeur communique par tout moyen, aux salariés, la copie de l’information transmise à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Articles R3172-1 et R3172-9 du Code du travail
Interdiction de fumer
  • signalisation apparente rappelant le principe de l’interdiction de fumer ;
  • s’il existe des locaux destinés aux fumeurs : afficher à l’entrée de ces locaux un avertissement sanitaire et rappeler l’interdiction pour les mineurs d’y accéder.
Article R3512-2 du Code de la santé publique (4)
Départs en congés 
  • période de prise des congés payés ;
  • ordre des départs en congé.
Articles D3141-6 et D3141-5 du Code du travail
Harcèlement moral ou sexuel 
  • harcèlement moral : contenu de l’article 222-33-2 du Code pénal ;
  • harcèlement sexuel : contenu de l’article 222-33 du Code pénal.
Articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail
Discriminations  Textes du Code pénal définissant la discrimination et déterminant les sanctions encourues par l’auteur d’une discrimination : articles 225-1 à 225-4 du Code pénal Article L1142-6 du Code du travail 
Services de secours d’urgence Adresse et numéro d’appel des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, police…). Article D4711-1 du Code du travail
Égalité de rémunération 
  • textes de loi prohibant toutes discriminations relatives aux salaires
  • articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail et 225-1 à 225-4 du Code pénal
 Articles R3221-2 et L1142-6 du Code du travail
Consignes incendie  Consigne de sécurité incendie affichée de manière très apparente. Article R4227-37 du Code du travail 
en plus, pour les entreprises de moins de 20 salariés    
Élection des délégués du personnel 
  • information de l’organisation des élections des délégués du personnel et de la date envisagée pour le premier tour, par tout moyen ;
  • listes électorales par collège.
Article L2314-2 du Code du travail 
en plus, pour les entreprises de 20 à 50 salariés    
Règlement intérieur  Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Article R1321-1 du Code du travail
en plus, pour les entreprises de plus de 50 salariés    
Consignes incendies (même en l’absence de manipulation ou mise en oeuvre de matières inflammables) Consigne de sécurité incendie affichée de manière très apparente. Articles R4227-37, R4227-34 et R4227-24 du Code du travail
CHSCT Liste nominative des membres du CHSCT de leur emplacement de travail habituel. Article R4613-8 du Code du travail
Élection des membres du comité d’entreprise 
  • information de l’organisation des élections des délégués du personnel et de la date envisagée pour le premier tour ;
  • listes électorales par collège.
Article L2324-3 du Code du travail
Participation Contenu et existence de l’accord (seulement si les salariés n’en ont pas été informés par un autre moyen). Article D3323-12 du Code du travail

La responsabilité civile et pénale en matière de droit social, par Michel Ledoux

Intervenants : Michel Ledoux , Avocat à la Cour d’Appel de Paris .

Rôle et responsabilité civile et pénale de l’encadrement d’une organisation en matière d’hygiène et de sécurité au travail par Michel Ledoux, avocat à la Cour d’Appel de Paris, spécialiste en Droit Social.

Les assistants chargés de prévention et de sécurité (APS)

Les assistants chargés de prévention et de sécurité (APS) sont mis en place afin d’augmenter, dès la rentrée scolaire 2012, le nombre des adultes présents dans les établissements scolaires les plus exposés aux phénomènes de violence et dont le climat nécessite d’être particulièrement amélioré.

1. Missions et positionnement des APS
Le recrutement d’APS vise à renforcer les actions de prévention et de sécurité conduites au sein de ces établissements et à répondre à leurs besoins spécifiques en définissant un nouveau métier.
Ils contribuent à l’analyse de la situation de l’établissement pour favoriser la mise en place d’une politique de prévention.
Ils participent à l’action éducative, en complémentarité avec les autres personnels et, selon les situations, avec les équipes mobiles de sécurité (EMS).
Ils concourent au traitement des situations en cas de crise grave compromettant la sécurité des personnes et des biens, afin de rétablir les conditions nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.
Les APS exercent leurs missions sous l’autorité du chef d’établissement, garant de la sécurité des personnes et des biens. Ils s’intègrent dans l’action d’une équipe pluridisciplinaire de prévention rassemblant les compétences de différents personnels (conseillers principaux d’éducation, personnels sociaux et de santé, conseillers d’orientation-psychologues, etc.) et participent, à ce titre, à l’amélioration du climat scolaire. Leur action ne se substitue pas à la mission de surveillance dévolue aux assistants d’éducation.
Les APS peuvent, selon les situations, être les interlocuteurs des partenaires extérieurs et, en cas d’incident grave, contribuer à organiser le lien avec les équipes mobiles de sécurité.

2. Choix des établissements
L’enquête Sivis 2010-2011 fait apparaître qu’un peu plus de la moitié des incidents déclarés concerne 10 % des établissements du second degré, et que 5 % d’entre eux concentrent plus du tiers des incidents.
À partir de ce constat, il convient d’affecter, dès la rentrée 2012, 500 emplois d’APS dans les établissements du second degré que vous jugerez les plus exposés. Pour ce faire, vous vous inspirerez des critères proposés en annexe 1 de la présente circulaire.

3. Activités du poste

Actions de prévention, d’éducation auprès des élèves
– contribuer à sensibiliser les élèves au respect de l’autorité, ainsi qu’à l’appropriation des règles de vie collective, de droit et de comportement au sein de l’établissement ;
– contribuer à la prévention des conduites à risques ;
– identifier des signes précurseurs de tension et constituer un appui pour définir des stratégies de prévention des difficultés ;
– contribuer à prévenir et gérer les situations de tension grave dès qu’elles se présentent ; intervenir dans la gestion des conflits entre élèves et contribuer à la résolution des situations de violence avérée ;
– participer aux modalités de prise en charge des élèves très perturbateurs ou ayant fait l’objet de procédures disciplinaires. L’APS peut être le « référent » du jeune pendant cette période.

Actions à l’attention des personnels
– organiser une information pour les personnels sur les facteurs de risques au sein de l’établissement et à ses abords ;
– sensibiliser les personnels aux problématiques de violence auxquelles les élèves peuvent être confrontés.

Participation aux instances de l’établissement
– conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les APS peuvent participer aux travaux du comité d’éducation à la santé et à la citoyenneté, ainsi qu’à la commission éducative.

Relais, sous l’autorité du chef d’établissement, auprès des équipes mobiles de sécurité (EMS)
– concourir à l’organisation d’une fonction de veille et d’anticipation des situations de violence ;
– apporter au chef d’établissement des éléments pour solliciter une intervention éventuelle des EMS ;
– proposer au chef d’établissement des outils permettant la transmission aux EMS des informations nécessaires au suivi des situations complexes (mode de transmission et fréquence à définir avec l’EMS : fiche navette, courrier électronique, contact téléphonique, etc.), ainsi que des critères nécessitant l’intervention des EMS.
Favoriser les actions de partenariat
– contribuer au renforcement des  liens entre l’équipe éducative et les parents d’élèves ;
– favoriser les liens entre l’établissement scolaire et son environnement ;
. dans le domaine de la prévention (services sociaux, associations, collectivités territoriales, etc.),
. dans le domaine de la sécurité (avec police, gendarmerie, notamment les correspondants sécurité-école, etc.).

4. Recrutement
Les APS sont recrutés au niveau bac+2 par les chefs d’établissement qui s’assureront de l’adéquation du profil du candidat aux compétences attendues.
Ce recrutement s’effectue sur la base des dispositions du décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 modifié, fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation.

Conformément à ces dispositions, le travail des APS se répartit, dans le respect de la durée annuelle de référence (1 607 heures) prévue à l’article 1er du décret du 25 août 2000, sur une période d’une durée minimale de trente-neuf semaines et d’une durée maximale de quarante-cinq semaines.

Dans le cadre général du recrutement des personnels contractuels de l’établissement et de la délibération qui l’autorise, le dispositif (recrutement et missions) est présenté au conseil d’administration de l’EPLE dont la délibération approuve le principe et les modalités du contrat.

5. Formation
Les APS reçoivent une formation durant les 8 premières semaines suivant leur prise de fonctions.
Durant cette période, le temps de service se décompose en 25 heures hebdomadaires de formation consacrées à leurs missions spécifiques, les 10 heures restantes étant réservées à l’appropriation du fonctionnement de l’établissement d’affectation et à la connaissance du rôle et des missions des différents personnels (personnels de direction, d’enseignement, d’éducation, sociaux et de santé, administratifs, ouvriers et de service, etc.), à la connaissance du contexte environnemental de l’EPLE et notamment des différents partenaires institutionnels. Un contact privilégié est établi, en outre, avec les membres des équipes mobiles de sécurité de l’académie, susceptibles d’intervenir dans l’établissement. La mise à contribution des acteurs de l’école s’accompagne de la sollicitation de partenaires institutionnels de formation du ministère de l’éducation nationale (École supérieure de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche), mais également externes à l’institution (Institut national des hautes études de la sécurité et de la justice, École nationale de la magistrature, etc.).
Les contenus de formation répondent à un cahier des charges annexé à la présente circulaire.

À l’issue de la période de formation de 8 semaines, ils exercent pleinement leur mission dans l’établissement.

Cette formation pourra d’autre part faire l’objet d’une validation des acquis dans la perspective d’une professionnalisation ultérieure.
À cette fin, tout ou partie des 200 heures annuelles allouées à la formation des APS pourront servir au suivi de formations diplômantes, soit en alternance au niveau L3 faisant appel, en cas de nécessité, aux modalités de formation à distance, soit par validation des acquis de l’expérience, selon des dispositions qui seront définies avec le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche.

6. Calendrier de mise en œuvre à la rentrée 2012 et bilan
L’ensemble des APS doit être recruté au plus tard le 1er octobre 2012, afin que leur formation se déroule en octobre et novembre.
Le mois de septembre doit permettre aux chefs d‘établissement d’effectuer leur recrutement, et aux délégués académiques à la formation des personnels de construire le plan de formation.
Un premier bilan portant principalement sur le recrutement, la formation et le champ des missions attribuées aux APS sera transmis à la DGESCO pour la mi-février 2013.
Un second bilan portant notamment sur les missions effectuées sera demandé pour la fin juin 2013.

Pour le ministre de l’éducation nationale
et par délégation,
Le secrétaire général,
Jean Marimbert
Le directeur général de l’enseignement scolaire,
Jean-Michel Blanquer