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 » avait manqué à ses obligations contractuelles et mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés « .

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406
 
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :



Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 26 juin 2015), qu’engagée le 16 juillet 1986 en qualité d’employée de bureau, Mme X… exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines d’un magasin ; qu’elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;



Sur le premier moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :



1°/ que le salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsque le manquement qui lui est reproché résulte d’un comportement fautif de l’employeur ; qu’en se bornant à affirmer, pour juger que le licenciement disciplinaire de Mme X… reposait sur une cause réelle et sérieuse, que « Mme Valérie X… qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés, mais qu’en outre elle pouvait s’y associer [et] qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était expressément invitée, si l’inaction reprochée à Mme X… face aux actes de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique à l’égard des employés du magasin de Castres, ne résultait pas d’un manquement fautif de la société Auchan qui n’avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel permettant à la salariée de dénoncer les agissements de son directeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;



2°/ qu’en affirmant que « son argument selon lequel elle était tenue d’obéir à son supérieur hiérarchique caractérise l’aveu d’une parfaite connaissance des faits et de son inaction. En outre, cet argument ne saurait la disculper car il lui était très aisé d’informer la direction des ressources humaines de la société », sans toutefois préciser les pièces sur lesquelles elle se fondait pour justifier sa décision, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;



Sur le second moyen :



Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :



1°/ que même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave ou sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu’en affirmant, pour rejeter la demande de Mme X… afférente au préjudice distinct qu’elle avait subi, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », sans cependant rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement de Mme X… n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1147 du code civil ;



2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu’en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de la salariée, que « ces faits constituent une cause réelle et sérieuse à son licenciement [et que] le jugement sera réformé et Mme X… déboutée de l’intégralité de ses demandes d’indemnisation », la cour d’appel, qui n’a assorti sa décision d’aucune motivation, n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;



3°/ que la salariée avait fait valoir, dans ses conclusions d’appel, d’une part, que « l’appelante ne fournit aucune explication ni aucun élément justifiant de la mise en disponibilité de Mme X… ni de la nécessité de cette mesure eu égard à la protection de la santé ou de la sécurité des salariés » (page 29), d’autre part « qu’aucune réponse n’a été faite à [sa] lettre (…) en date du 27 octobre 2011 sur les méthodes employées par Auchan pour lui faire avouer sur des faits qu’elle ne connaissait pas » et que « la protection de la santé ou de la sécurité des salariés ne saurait en aucune manière justifier la « garde à vue » de la concluante avec interdiction de pouvoir communiquer, mis en oeuvre à compter du lundi 17 octobre, ni les interrogatoires qu’elle a subis dans ce cadre » (pages 29 et 30) ; qu’en s’abstenant de répondre à ces deux chefs péremptoires des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la société avait commis une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail de Mme X… justifiant le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;



Mais attendu que le moyen qui, sous le couvert des griefs de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, critique une omission de statuer sur un chef de demande pouvant être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, est irrecevable ;



PAR CES MOTIFS :



REJETTE le pourvoi ;



Condamne Mme X… aux dépens ;



Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique – Édition 2017

Le Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique s’inscrit dans le cadre de la réalisation du 4e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2014-2016) et du lancement du 5e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2017-2019).

Il participe également de la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013.

Ce guide précise le cadre de protection des agents de la fonction publique, rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, explique les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences et, enfin, présente des retours d’expérience provenant des trois versants de la fonction publique.

Il a pour vocation d’informer et d’accompagner les employeurs, personnels RH et acteurs de la prévention, ainsi que les agents victimes ou témoins de violences et de harcèlement…

Il est consultable et téléchargeable sur le site Souffrance & Travail à partir des pages suivantes : 

CCASS:2016:SO01068 Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral,

Arrêt n° 1068 du 1er juin 2016 (14-19.702) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01068

CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION – EMPLOYEUR – OBLIGATIONS – SÉCURITÉ DES SALARIÉS

Cassation partielle

Contrat de travail, exécution – Employeur – Obligations – Sécurité des
salariés


Demandeur(s) : M. Jean-François X…

Défendeur(s) : M. Serge Y… ; et autre


Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche :

Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X…, engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y… ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X… la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens


Président : M. Frouin

Rapporteur : Mme Geerssen, conseiller

Avocat général : M. Petitprez

Avocat(s) : SCP Boré et Salve de Bruneton

FR:CCASS:2016:SO01039 l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement…

Arrêt n° 1039 du 8 juin 2016 (14-13.418) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01039

CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION – HARCÈLEMENT MORAL – PREUVE

Rejet

Contrat de travail, exécution – Harcèlement moral – Preuve


Demandeur(s) : Mme Claudine X…

Défendeur(s) : Société Dentsply Ih, anciennement dénommée Astra Tech France


Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nîmes, 7 janvier 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 février 2013, n° 11-28.201), que Mme X…, engagée le 6 janvier 2004 en qualité de responsable de secteur par la société Astra Tech France, désormais dénommée société Dentsply Ih, et affectée dans la région Sud-Est, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 décembre 2008 et a été déclarée, à l’issue de la seconde visite médicale du 23 mars 2009, « apte à la reprise à condition de travailler sur un autre secteur » ; qu’elle a été licenciée le 21 avril 2009 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et à voir prononcer la nullité, ou à tout le moins, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et à voir condamner l’employeur à lui payer des sommes à titre d’indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu que la salariée avait produit des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel a néanmoins considéré que les éléments produits par la salariée n’étaient pas établis ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de rechercher une fois les faits laissant présumer le harcèlement établis, si, conformément à la loi, l’employeur pouvait justifier objectivement les décisions prises par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, violant ainsi les articles 1315 du code civil et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu’au surplus, en considérant que les éléments produits par la salariée laissaient présumer l’existence d’un harcèlement et dans le même temps que ces éléments n’étaient pas établis, la cour d’appel a statué par des motifs contradictoires, violant ainsi les articles L. 1152-1 et L. 1154- 1 du code du travail ainsi que 455 du code de procédure civile ;

3°/ enfin que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, la salariée prétendait avoir été victime d’un harcèlement moral ; que pour justifier sa demande, elle produisait un ensemble d’éléments ; que pour débouter la salariée, le conseil de prud’hommes a considéré que celle-ci ne fournissait aucun élément de fait de nature à justifier sa demande ; qu’en statuant ainsi, alors même qu’il lui appartenait de vérifier non seulement si les éléments produits par la salariée étaient établis mais encore si ces éléments pris dans leur ensemble n’étaient pas de nature à laisser présager l’existence d’un harcèlement moral, le conseil de prud’hommes a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu’après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :

Attendu que le premier moyen du pourvoi étant rejeté, le moyen est dépourvu d’objet ;

Sur le troisième moyen, ci-après annexé :

Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de dénaturation et de manque de base légale, le moyen ne tend qu’à contester, d’une part l’appréciation souveraine par la cour d’appel de la portée d’un avis d’aptitude avec réserve, de sorte qu’étaient inapplicables les dispositions relatives au licenciement du salarié inapte, d’autre part l’exercice des pouvoirs que les juges du fond tiennent de l’article L. 1235-1 du code du travail ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;


Président : M. Frouin
Rapporteur : M. Rinuy, conseiller
Avocat général : M. Richard de la Tour
Avocat(s) : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray ; SCP Le Bret-Desaché

Guide méthodologique pour mener une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS)

Afin de sensibiliser le plus grand nombre d’entreprise à la prévention des risques psychosociaux (RPS), le réseau Anact-Aract propos, en partenariat avec Harmonie Mutuelle, un guide méthodologique.

Ces quinze dernières années, les risques psychosociaux ont été progressivement abordés dans le débat social jusqu’à être fortement médiatisés.

Dès 2008, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel sur le stress au travail qui sert encore aujourd’hui de cadre de référence.

De nombreuses mesures ont ensuite été lancées par l’État: plan d’urgence gouvernemental, obligation de négocier sur les risques psychosociaux ou les facteurs de stress professionnels, obligation d’intégrer les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)…

Aujourd’hui, les entreprises sont de plus en plus conscientes de leurs responsabilités et obligations en matière de prévention de ces risques pour la santé physique et mentale des salariés.

Néanmoins, à la volonté d’agir se heurte encore un manque de méthodes et d’outils pour s’emparer de ce sujet complexe et surtout pour passer à l’action.

Ce guide rédigé avec l’Aract Normandie apporte des points de repères et des conseils pratiques pour mettre en œuvre une démarche de prévention des RPS.