Accord national interprofessionnel du 24/11/2020 sur le télétravail

3. L’organisation du télétravail

3.1. Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux
salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui
exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles
relatives aux sujets suivants :
3.1.1. Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de
salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre
l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

3.1.2. La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions
notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au
temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles
concernant les salariés sous convention de forfait jours.

3.1.3. Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie
privée
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le
contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du
temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et
proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs
numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable
du CSE et l’information préalable des salariés.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un
accord ou d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par
les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la
déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et
familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique
professionnel en dehors de son temps de travail.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et
la charge de travail du salarié en télétravail.

3.1.4. Equipements et usage des outils numériques
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils
numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement
(UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions
de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en
télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié
en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de
ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des
équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il
incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise
un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.
A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes,
s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
– possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et
communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
– mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail
collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges
et des données partagées ;
– possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification
du serveur destinataire.

3.1.5. La prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de
travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce
titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le
salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation
de l’employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant,
un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée
utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite
des seuils prévus par la loi.

3.1.6. Le droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de
carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée
sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en
télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa
gestion.

3.2. La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié, conformément,
le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou de la charte relatifs au télétravail en vigueur
dans l’entreprise.
Les organisations signataires attirent l’attention des employeurs et des salariés, en dehors de
circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le
temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque
entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion
de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Comme le montrent certains accords collectifs d’entreprise en vigueur, cette fréquence peut être
exprimée par exemple en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours
forfaitaires par semestre ou par an. En tout état de cause, le télétravail peut être régulier ou
occasionnel.

3.3. La communication au sein de la communauté de travail

La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de
travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue
professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée,
contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de
travail, à travers une bonne circulation des informations.

3.4. Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

Il est rappelé que, en fonction des spécificités de chaque entreprise, le recours au télétravail peut être
un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de
pandémie.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont
applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir
une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de
la sphère privée.

3.4.1. Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une
transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des
risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés
à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils
numériques.

3.4.2. Information du salarié
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de
sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de
recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et
d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

3.4.3. Accident de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité
relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de
mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail.