Accord national interprofessionnel du 24/11/2020 sur le télétravail

Accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Préambule

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment
au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur
accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la
numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé
que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres
dans les trois ans suivant sa signature. Ainsi, les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel
s’inscrivent dans cette perspective.
L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts
économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de
l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été
largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de
la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre
n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise,
il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre
de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement
qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette
organisation du travail.
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les
salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place.
Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du
développement du télétravail sur l’écosystème de l’entreprise :
– s’agissant des impacts territoriaux : si les territoires peuvent bénéficier d’un avantage
compétitif en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, de tiers-lieux
(accessibilité tarifaire, qualité de l’animation et des infrastructures de l’espace de co-working,
mixité des espaces offrant des relations avec des pépinières d’entreprises, etc.), le
développement du télétravail peut générer des impacts négatifs sur l’environnement direct
des entreprises à même de le développer. Il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper
l’ensemble de ces impacts et de réfléchir aux leviers de développement que sont notamment
l’accès aux infrastructures publiques, de transports, commerciales et de logement de qualité.
En tout état de cause, cette évolution devrait pousser l’État et les collectivités locales à
anticiper ces impacts et à accélérer la stabilité et la qualité des infrastructures, en concertation
avec les acteurs sociaux dans les territoires ;
– s’agissant des impacts environnementaux : le télétravail a un impact positif sur
l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des
outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard
les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un développement
accru du télétravail peut être envisagé, susceptible de permettre aux employeurs et aux
salariés de participer à ces transitions.
Face à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes de la concertation paritaire de
2017 sur le développement du télétravail, les partenaires sociaux ont mené, de juin à septembre 2020,
un travail de diagnostic approfondi pour :
– répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu
à un recours très important à une forme de télétravail,
– identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement
potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de
l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Les conclusions de ce diagnostic ont reçu un avis favorable de la CFDT, CFE-CGC, FO d’une part, et du
MEDEF, CPME et U2P d’autre part.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national
interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail,
modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par
la jurisprudence.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces
locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans
la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple
un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en
cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du
télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de
l’entreprise.
C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies,
dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par
les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche. Les organisations d’employeurs et de
salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires tiennent à cet égard à
souligner la vivacité du dialogue social au sujet du télétravail : depuis le début de 2020, et à la date de
la signature du présent accord, on relève plus de 700 accords d’entreprise signés sur cette thématique,
qu’ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants.
Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les
employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter
l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise,
et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation,
leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations de salariés et d’employeurs représentatifs
au niveau national et interprofessionnel conviennent des dispositions suivantes :

1. Le télétravail dans l’entreprise

A titre liminaire, les organisations signataires du présent accord souhaitent rappeler certains des
enseignements de la période récente et certaines bonnes pratiques permettant d’envisager une mise
en place réussie du télétravail dans l’entreprise.

1.1. Intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise

La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité les
entreprises qui souhaitent recourir plus largement au télétravail à réfléchir, en amont, à ses conditions
de mise en place.
En effet, différents services et sites de l’entreprise peuvent être concernés par sa mise en œuvre et
son développement, dès lors que les conditions – notamment matérielles – sont réunies. En outre, la
faisabilité de la mise en place du télétravail s’appréhende, le cas échéant, en fonction de la taille de
l’entreprise et de ses activités.
Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à
l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et
l’efficacité des organisations du travail. Une analyse des organisations du travail au sein de l’entreprise
visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site est utile, dans le cadre du
dialogue social et professionnel mis en place par les entreprises.
La période récente invite les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements
de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles durant la crise sanitaire par la
réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions
de mise en œuvre adaptées à l’entreprise. Les accords d’entreprise pourront utilement s’appuyer sur
ces retours d’expérience.
A cet égard, il est utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d’activité et
d’en réaliser un suivi, avec les représentants du personnel s’ils existent. L’anticipation de scénarios
exceptionnels permet d’identifier les différentes situations auxquelles l’entreprise peut être
confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs
de l’entreprise, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les
salariés et leurs représentants lorsqu’il existent.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt des modalités de dialogue et de
négociation mises en œuvre par certaines entreprises, dans le cadre des mesures prises pour assurer
la continuité de leur activité.
La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des
points de vigilance à intégrer dans la réflexion des entreprises sur le développement du télétravail.

1.2. Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés
entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale
accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux
conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports
sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans
certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des
spécificités de l’entreprise.

1.3. Télétravail et attractivité de l’entreprise

Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au
regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de
vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie,
accroissement de la prise d’initiatives, etc.
Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des
difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans
certains bassins d’emploi.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place
en cours d’exécution du contrat.
Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la
possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.