L’attitude passive en cas de mise en danger de l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs.

Texte intégral

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 26 janvier 2018), qu’engagé le 17 septembre 2001 par la société Airbus en qualité de cadre et chargé au dernier état de la relation contractuelle de diriger l’équipe « Programme Management solutions », M. I… a été licencié pour faute grave par lettre du 18 février 2015 pour des faits ayant eu lieu le 3 décembre 2014 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le règlement intérieur de la société Airbus stipule en son article 17 qu’aucune sanction ne peut être appliquée au-delà du délai de deux mois à compter du jour où la direction a eu connaissance du fait reproché au salarié, à moins que les poursuites pénales aient été exercées dans ce même délai ; que l’employeur ne peut être admis à se prévaloir d’une connaissance incomplète des faits reprochés et de la nécessité corrélative de mettre en oeuvre une enquête lorsqu’il a tardé à mettre en oeuvre cette enquête et à en tirer les conséquences ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que l’employeur avait été informé de faits susceptibles de mettre en cause le salarié dès le 4 décembre 2014, qu’il n’avait mis en oeuvre l’enquête qu’il prétendait nécessaire qu’un mois plus tard, que cette enquête avait pris fin le 21 janvier 2015 et qu’il n’avait notifié le licenciement que le 18 février 2015 ; qu’en jugeant que les dispositions du règlement intérieur ne faisaient pas obstacle à ce licenciement notifié plus de deux mois après l’information initiale donnée à la société Airbus par le médecin du travail, la cour d’appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil ;

Mais attendu qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni des écritures du salarié qu’il ait soutenu devant les juges du fond que l’employeur avait tardé à mettre en oeuvre l’enquête à laquelle il avait décidé de procéder à la suite du signalement des faits ; que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable ;

Sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l’employeur qui exige du salarié qu’il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu’il a imposées ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que le salarié avait organisé le team booster litigieux conformément aux instructions de son employeur en confiant l’organisation de cet événement à un prestataire référencé par lui ; qu’en l’état de ces constatations dont il résultait que le salarié n’avait fait que se conformer aux instructions de son employeur, la cour d’appel qui a retenu la faute du salarié a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et les articles 1003 et 1104 du code civil ;

Mais attendu que la cour d’appel a retenu que la faute du salarié avait consisté à ne pas intervenir durant le stage pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, rappelées au règlement intérieur de l’entreprise ; que le moyen ne saurait être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. I… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. I….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave du 18 février 2015 qui fixe les limites du litige lui reproche de ne pas avoir respecté la procédure officielle dédiée à l’organisation de team booster, la facilitatrice en question n’étant pas référencée pour ce type de prestation et d’avoir permis la dernière activité dont il ne pouvait ignorer le contenu manifestement inappropriée et de n’avoir pris aucune mesure pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs et notamment de Monsieur M… dont il ne pouvait ignorer l’état de santé et la fragilité.

Monsieur I… en sa qualité de directeur du programme « management solutions » a organisé pour son équipe en Allemagne du 1er au 3 décembre 2014 inclus un team booster dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l’aide d’un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et de faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus ; que tous les participants se sont exécutés sauf Monsieur M… qui serait sorti de la salle en larmes, puis raccompagné par la facilitatrice serait revenu et aurait été contraint d’expliquer au groupe qu’il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre ; que la SAS Airbus ne justifie pas de la procédure applicable à la validation des team booster et ne peut donc reprocher au salarié de ne pas avoir soumis préalablement à sa direction les activités qui allaient être organisées ; qu’elle reconnaît en page 17 de ses conclusions que l’entreprise C 9 Consultants choisie par Monsieur I… est un prestataire en événementiel référencé par elle, et ne peut donc affirmer que Madame C… salariée de cette société n’était pas référencée ; que le médecin du travail atteste avoir été alerté le 4 décembre 2014 par un salarié qui lui indiquait avoir très mal vécu une des activités du team booster, avoir refusé d’y participer et avoir été obligé de donner les raisons de son refus devant l’assemblée ; qu’il précise avoir exercé son devoir d’alerte en avertissant le RH du secteur pour avoir un complément d’information car cette activité comportait des dangers pour la santé physique et mentale des salariés, (transmission d’agents infectieux pathogènes par le sang, anxiété des personnes et risque de hausse d’ostracisation par le groupe.) ; que Monsieur I… a été contacté dès le lendemain par la RH de secteur qui atteste que le service juridique a décidé de lancer une enquête faite d’entretiens individuels qui ont débuté début janvier qui ont révélé le malaise des participants ; que cette attestation est corroborée par celle de la RH de proximité qui a effectué les entretiens individuels avec Monsieur L…, juriste en droit social qui confirmaient la nature et les conditions de réalisation de cette épreuve ainsi que le fait que seul, Monsieur M… avait refusé de participer à cette activité au motif qu’il était porteur d’une pathologie, qu’il avait fortement réagi émotionnellement à raison de son isolement craignant les représailles de son manager sur son bonus annuel, engendrant une tension et une gêne décrite à différente échelle par chaque employé interviewé ; qu’elle précise que l’une des salariées Madame E… a pleuré lors de son entretien éprouvée par le contexte de l’activité et précisant : « que cela avait dû être atroce pour Monsieur M…. Monsieur L… confirmait à son tour dans une attestation séparée le processus d’enquête et la relation des entretiens par la RH de proximité ; que Madame E… précise que si l’activité était basée sur le volontariat, certains ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe et qu’il était évident qu’il y avait des risques de coupures ; que si la pratique de stages comportant certains risques destinés à inviter les cadres de haut niveau à se surpasser et à assurer la cohésion du groupe est devenue la norme, il n’en reste pas moins qu’ils font partie intégrante de l’activité professionnelle protégée par les dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail reprises dans le règlement intérieur d’Airbus qui prévoit que chaque responsable hiérarchique doit en assurer le respect ; qu’il était donc de la responsabilité de Monsieur I…, compte tenu des risques, d’intervenir pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en particulier, Monsieur M… qui « a mal vécu la situation et a quitté précipitamment la salle » selon l’attestation de Monsieur D…, puis a dû justifier son refus par son état pathologique devant l’assemblée, le mettant ainsi dans un état flagrant de mal-être tel que décrit par les participants et rapporté par le médecin du travail à qui il s’est confié le lendemain de son retour, sans qu’à, un quelconque moment, au cours de l’épreuve Monsieur I… ne soit intervenu et les remerciements de Monsieur M… qu’il invoque sont adressés à Madame C… et non à lui-même ; que par ailleurs, Monsieur D… atteste qu’il n’y a pas eu d’accident mais indique, « j’ai juste personnellement perdu une goutte de sang qui a coulé du dessus de mon orteil et on nous a ensuite soigneusement épousseté les pieds. » ce qui contrevient aux règles minimums d’hygiène et de précautions qui auraient dû être prises et qu’il lui appartenait de vérifier et dont il ne saurait rendre responsable le seul organisateur ; que l’information de l’organisation de cette activité a été portée à la connaissance de la RH dès le 4 décembre 2014 par le médecin du travail sur les déclarations de Monsieur M… et le médecin du travail avait demandé un complément d’information ; qu’il appartenait à la SAS Airbus de s’assurer de la réalité des déclarations du salarié et des conditions matérielles précises dans lesquelles s’était déroulée cette épreuve de telle sorte que l’enquête ayant eu lieu début janvier, les faits dénoncés dans la lettre de licenciement pour faute grave du 18 février 2015 n’étaient pas prescrits par application de l’article 17 du règlement intérieur d’Airbus qui dispose que c’est la sanction qui doit intervenir dans le délai de 2 mois et non la convocation à l’entretien préalable ; que cette négligence fautive justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave, en l’absence de tout autre fait et de tout reproche précédant en 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

ALORS QUE le règlement intérieur de la société Airbus stipule en son article 17 qu’aucune sanction ne peut être appliquée au-delà du délai de deux mois à compter du jour où la direction a eu connaissance du fait reproché au salarié, à moins que les poursuites pénales aient été exercées dans ce même délai ; que l’employeur ne peut être admis à se prévaloir d’une connaissance incomplète des faits reprochés et de la nécessité corrélative de mettre en oeuvre une enquête lorsqu’il a tardé à mettre en oeuvre cette enquête et à en tirer les conséquences ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que l’employeur avait été informé de faits susceptibles de mettre en cause le salarié dès le 4 décembre 2014, qu’il n’avait mis en oeuvre l’enquête qu’il prétendait nécessaire qu’un mois plus tard, que cette enquête avait pris fin le 21 janvier 2015 et qu’il n’avait notifié le licenciement que le 18 février 2015 ; qu’en jugeant que les dispositions du règlement intérieur ne faisaient pas obstacle à ce licenciement notifié plus de deux mois après l’information initiale donnée à la société Airbus par le médecin du travail, la cour d’appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS propres énoncés au premier moyen.

ET AUX MOTIFS éventuellement partiellement adoptés QUE le règlement intérieur d’Airbus SAS, qui reprend les dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail, prévoit notamment que chaque responsable hiérarchique doit en assurer le respect (article 1.1- obligations générales) ; que Monsieur R… I… était à la tête de l’équipe « Programme Management Solutions » et que sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur plusieurs cadres dont il oriente et contrôle les activités (cf. position III B) ; que Monsieur R… I… n’apporte pas la preuve qu’il était tributaire des activités proposées par la société AIRBUS mais qu’au contraire, la preuve est apportée par la société AIRBUS que le contenu proposé par la société C9 Consultants était soumis à l’accord de Monsieur R… I… ; que de ce fait son accord constitue un premier manquement à ses obligations en matière de sécurité et de santé ; qu’au regard des événements qui se sont déroulés lors de la troisième partie du « Team Booster » et en particulier sur l’état de mal-être vécu par son collaborateur Monsieur M…, Monsieur R… I… aurait dû arrêter immédiatement l’activité ; que son inaction constitue un deuxième manquement à ses obligations en matière de sécurité et de santé ; qu’en conséquence les manquements de Monsieur R… I… à ses obligations de prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, le licenciement est donc fondé.

ALORS QUE l’employeur qui exige du salarié qu’il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu’il a imposées ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que le salarié avait organisé le team booster litigieux conformément aux instructions de son employeur en confiant l’organisation de cet évènement à un prestataire référencé par lui ; qu’en l’état de ces constatations dont il résultait que le salarié n’avait fait que se conformer aux instructions de son employeur, la cour d’appel qui a retenu la faute du salarié a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et les articles 1003 et 1104 du code civil.