Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
  
  La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié.
  
  Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord) ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

Questions – Réponses sur l’accord de performance collective (APC)  

Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)

En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :
 les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;
 l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;
 les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.

Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Pour cela, ils peuvent :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord de performance collective peut préciser

1. 1. Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
   2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
       les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
       les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
   3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
   4. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.

Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :
 l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
 à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Situation des salariés acceptant l’application de l’accord

Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.

Situation des salariés refusant l’application de l’accord

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).