Décision clé : ce que change l’arrêt du 28 mai 2026 sur les attributions du CSE d’établissement
Par un arrêt rendu le 28 mai 2026 (n° 24-17.361), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser l’étendue des attributions des comités sociaux et économiques (CSE) d’établissement au sein des entreprises à structure complexe.
Cette décision apporte une clarification essentielle sur le partage de compétences entre le CSE central et les CSE d’établissement, en particulier sur les questions relatives à la politique sociale et à l’aménagement du travail.
1. Contexte juridique et origines du litige
A. L’affaire et la structure de l’entreprise
Dans l’affaire soumise à la Cour, la Société d’avitaillement et de stockage de carburants aviation (SASCA), comptant un effectif total de 181 salariés, est organisée en six établissements distincts.
L’un de ces sites, l’établissement « Aéroport », emploie 44 salariés.
Le 6 juillet 2022, le comité social et économique d’établissement (CSEE) de ce site adopte son règlement intérieur. Estimant que certaines clauses imposaient à l’employeur des charges non prévues par les textes légaux et conventionnels sans accord préalable, la direction a saisi le président du tribunal judiciaire en référé le 13 décembre 2022.
B. La prétention du CSE d’établissement
En réponse, le CSEE a formulé une demande reconventionnelle : il sollicitait qu’il soit ordonné à l’employeur d’accorder à chaque élu titulaire 16 heures de délégation par mois (seuil légalement prévu pour les entités d’au moins 50 salariés) et réclamait des dommages-intérêts pour entrave.
Le raisonnement du CSEE reposait sur la taille globale de l’entreprise :
- L’entreprise dans son ensemble comptant plus de 50 salariés (181 salariés au total), les élus du personnel devaient, selon le CSEE, bénéficier du crédit d’heures attaché à la tranche supérieure précitée.
- L’employeur, quant à lui, estimait que l’établissement distinct comptant 44 salariés (soit moins de 50), les membres titulaires du CSEE ne pouvaient prétendre qu’au quota légal de 10 heures par mois.
La cour d’appel de Lyon (arrêt du 10 mai 2024) ayant rejeté la demande du CSEE, ce dernier a formé un pourvoi en cassation.
2. La solution de la Cour de cassation
La Cour de cassation rejette le pourvoi du CSEE et confirme l’interprétation stricte du Code du travail.
A. Les textes au cœur du débat
La chambre sociale fonde sa décision sur la combinaison de deux dispositions clés du Code du travail :
- L’article L. 2315-7 : dispose que l’employeur accorde aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
- L’article R. 2314-1 : fixe le tableau réglementaire d’attribution des heures de délégation. Ce texte précise expressément que, sauf stipulations prévues dans le protocole d’accord préélectoral ou l’accord d’entreprise, « les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct ».
B. La règle retenue par la Haute Juridiction
La Cour de cassation affirme clairement la règle : lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés est découpée en établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres du CSE d’établissement s’apprécie exclusivement en fonction de l’effectif propre à l’établissement concerné.
Puisque l’établissement autonome ne regroupait que 44 salariés, le crédit mensuel attribuable à ses élus titulaires demeurait fixé à 10 heures par mois, nonobstant la taille globale de la société.
3. Analyse juridique et portée de l’arrêt
A. L’autonomie du périmètre de l’établissement distinct
Cet arrêt réaffirme le principe d’étanchéité des périmètres au sein des structures complexes :
- Le CSE central (CSEC) exerce ses attributions au niveau de la personne morale globale.
- Le CSE d’établissement (CSEE) est une instance dont les moyens d’action (et les crédits d’heures) sont directement dimensionnés à l’échelle de sa communauté de travail locale.
Considérer que l’effectif global de l’entreprise s’appliquerait automatiquement aux CSEE d’établissements de petite taille reviendrait à ignorer la logique de la réforme des instances représentatives du personnel issue des ordonnances de 2017.
B. Le rôle déterminant de la négociation collective
La solution dégagée par la Cour de cassation ne s’applique qu’à défaut d’accord plus favorable.
Les juges rappellent en filigrane la priorité donnée au dialogue social : les partenaires sociaux conservent la faculté, par la voie d’un accord d’entreprise ou du protocole d’accord préélectoral (PAP), de fixer un volume de délégation supérieur à la grille légale pour soutenir les membres des CSE d’établissement sur les sites à faible effectif.
4. Conséquences pratiques pour les entreprises et les représentants du personnel
Pour les directions des ressources humaines
- Vérification des barèmes d’heures : Audit des contingents d’heures attribués dans chaque établissement distinct afin d’éviter le paiement non justifié d’heures surévaluées.
- Sécurisation des consultations : Veiller à ce que le règlement intérieur du CSEE ne s’arroge pas, sans accord préalable de l’employeur, des prérogatives ou des budgets excédant le cadre fixé par la loi.
Pour les élus du personnel et les syndicats
- Importance du PAP : Anticiper la négociation du protocole préélectoral afin de sécuriser des crédits d’heures adaptés si un établissement compte moins de 50 salariés.
- Gestion du crédit d’heures : Prévenir les contestations relatives au dépassement de contingent et limiter le risque de retenues sur salaire ou de litiges prud’homaux.
