Depuis l’ANI du 13 avril 1983, relatif aux personnels d’encadrement, la fonction de « cadre » a profondément évolué.
Environnement économique révolutionné par la globalisation, nouvelles technologies, intelligence artificielle, sont, parmi d’autres, des facteurs de changement à fort impact pour les entreprises et les cadres.
A l’intérieur même de l’entreprise, le cadre, qu’il exerce des fonctions d’expertise et/ou de management, évolue dans un univers profondément transformé : agilité et adaptabilité caractérisent sa fonction dans l’entreprise, dans un environnement où l’information doit circuler très vite, et où la prise de décision est de plus en plus rapide.
Par ailleurs, nous savons que plus de 40 % des emplois seront à 10 ans profondément transformés et que la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est, dans ce contexte, essentielle pour l’entreprise et plus largement pour certains secteurs économiques.
Le cadre est doublement impacté par cette prévision : d’une part il est potentiellement concerné à titre personnel.
D’autre part, s’il est en fonction d’encadrement, il lui revient d’anticiper ces mutations et l’évolution des compétences attendues de ses collaborateurs.
La dimension managériale du cadre est lorsqu’elle existe profondément remaniée aujourd’hui.
Enfin, la fonction de cadre revêt au 21ème siècle des réalités très différentes : selon le secteur économique et professionnel, la nature de l’emploi occupé, le cadre est ou non en situation de responsabilité et d’animation d’une équipe.
Dans tous les cas, le cadre qui se distingue par la position très particulière qu’il occupe dans l’entreprise, se traduisant légitimement dans les conditions définies par la loi par la garantie d’une représentation élue et syndicale dans l’entreprise, la reconnaissance des négociations d’accords catégoriels ainsi que l’existence d’une section « encadrement » au sein des conseils de prud’hommes, peut notamment participer à la déclinaison des enjeux importants voire stratégiques de l’entreprise.
Dans ce contexte, il est utile de proposer aux entreprises un outil de réflexion leur permettant d’appréhender les enjeux relatifs à ces transformations de façon à faciliter et alimenter le dialogue social, et à organiser efficacement les relations de travail entre les employeurs et les salariés occupant un poste de travail présentant les caractéristiques suivantes :
il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :
soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ;
soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;
il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par la même, influant significativement dans les domaines économiques,sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :
soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ;
soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.1
En outre, il est rappelé qu’il n’y a pas de définition univoque du cadre et que chaque branche peut donc définir, le cas échéant, ce qu’est un cadre, selon ses propres critères dans le contexte sectoriel
qui est le sien. D’autre part, il est rappelé que les accords nationaux interprofessionnels du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et du 12 juillet 2011 relatif à l’Association pour
l’emploi des cadres demeurent en vigueur : le présent texte ne remet pas en cause leur application.
Par conséquent, les salariés bénéficiaires de ces accords sont définis par les dispositions des articles 4 et 4bis de la CCN du 14mars 1947, auxquelles il est fait référence dans l’ANI du 30 octobre 2015 relatif
aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF et reprises par les articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 précité.
L’objet du présent texte est de permettre d’identifier les enjeux relatifs aux relations de travail entre les employeurs et cette catégorie de salariés occupant des postes de travail nécessitant une attention
particulière, articulés autour de 3 enjeux majeurs, et d’un point spécifique relatif au rôle et missions de l’APEC :
1. les enjeux socio-économiques et organisationnels ;
2. les enjeux managériaux ;
3. les enjeux sociétaux ;
4. le renforcement du rôle et des missions de l’APEC : bilan, stratégie et actions
