En 2025 et 2026, le cadre juridique du Comité Social et Économique (CSE) évolue de manière significative, sous l’impulsion de nouvelles directives européennes (CSRD) et de lois de simplification ou de partage de la valeur.
Voici une synthèse des nouveaux articles et des changements majeurs impactant le Code du travail.
1. La « Révolution » de la Durabilité (CSRD)
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises soumises à la directive européenne CSRD doivent intégrer les enjeux environnementaux et sociaux dans leur reporting. Cela crée de nouvelles obligations de consultation pour le CSE.
Consultation obligatoire : Le CSE doit désormais être consulté sur les informations en matière de durabilité (Art. L. 2312-17 modifié). Cela inclut les méthodes de collecte des données ESG (Environnement, Social, Gouvernance).
Droit à l’expertise : Le CSE peut faire appel à un expert pour analyser le rapport de durabilité de l’entreprise.
Accès aux documents : Précision apportée par la jurisprudence fin 2025 (Art. L. 2312-15) : l’employeur doit fournir tous les éléments nécessaires à l’expert, sous peine de procédure accélérée au fond.
2. Partage de la Valeur (PME de 11 à 49 salariés)
À compter du 1er janvier 2025, une mesure expérimentale devient une obligation pour les petites entreprises.
Nouvelle obligation : Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du CA pendant trois années consécutives doivent mettre en place un dispositif de partage (Participation, Intéressement, ou Prime de Partage de la Valeur – PPV).
Rôle du CSE : Le CSE doit être consulté sur le choix du dispositif et les modalités de répartition (Art. L. 3311-1 et suivants).
3. Fin de la limite des mandats (Loi d’octobre 2025)
C’est l’un des changements les plus marquants pour les élections de 2026.
Article L. 2314-33 : La limitation à trois mandats successifs a été assouplie ou supprimée (selon les accords de branche ou d’entreprise) par la loi du 24 octobre 2025. Cela permet à des élus expérimentés de se représenter au-delà de 12 ans de mandat.
Impact : Cette mesure vise à éviter la pénurie de candidats dans les entreprises où le renouvellement des vocations est difficile.
4. Égalité et Emploi des Seniors (Objectifs 2026)
Le Code du travail intègre de nouveaux seuils et dispositifs de négociation dès le début de l’année 2026.
Quotas de genre (Art. L. 1142-11) : Au 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent compter au moins 30 % de femmes (et d’hommes) parmi leurs cadres dirigeants. Le CSE doit être informé des écarts éventuels.
Emploi des seniors : Obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de réaliser un diagnostic et de négocier un plan d’action.
CDD de reconversion (Art. L. 1242-3, 5°) : Un nouveau type de contrat entre en vigueur en 2026 pour sécuriser les mobilités professionnelles des salariés expérimentés.
5. Activités Sociales et Culturelles (ASC) : Fin de l’ancienneté
Une mise en conformité majeure doit être finalisée avant la fin 2026.
| Point de vigilance | Règle applicable |
| Critère d’ancienneté | Interdiction d’exiger une ancienneté (ex: 6 mois) pour bénéficier des chèques cadeaux ou vacances. |
| Délai de tolérance | L’URSSAF accorde un délai de mise en conformité jusqu’au 31 décembre 2026. |
| Conséquence | Tous les salariés, même en période d’essai, doivent avoir accès aux ASC dès leur premier jour. |
Résumé des dates clés pour les élus :
Janvier 2025 : Début des consultations sur la durabilité (grandes entreprises).
Courant 2025 : Mise en place du partage de la valeur dans les PME.
Janvier 2026 : Nouveaux dispositifs pour l’emploi des seniors.
Décembre 2026 : Grand cycle de renouvellement des CSE (élections professionnelles) et fin de la tolérance sur l’ancienneté ASC.
