reseau-souffrance-au-travail

Les indicateurs objectifs de souffrance au travail.

Quels sont les indicateurs et marqueurs objectifs de la souffrance au travail dans l’entreprise, en France et pour l’Union Européenne ?

Facteurs généraux

Conjoncture de l’entreprise

  • Historique de l’entreprise sur 5 ans : fermeture partielle, fusion absorption, plan social …
  • Perspective de l’entreprise : plans sociaux, externalisation, changement technique de production, réorganisation interne…

Etat des lieux quantifiables :

  • Nombre de salariés site principal et annexes
  • Taille du groupe et origine du groupe
  • Catégorie de salariés (CDI, CDD ? temps partiel, sous traitants, intérimaires, embauches, départs, travailleurs handicapés, congés spécifiques etc.)
  • Parité hommes femmes
  • Pyramide des âges/catégorie socioprofessionnelle
  • Nombre de licenciement pour salariés ordinaires et protégés
  • Nombre de sanctions prises

Organisation de l’entreprise

Système d’évaluation et fixation des objectifs

  • Type d’évaluation et rythme
  • Modalités des entretiens d’évaluation
  • Type d’outils d’évaluation
  • Restitution des rapports d’activité et d’objectifs
  • Type de suivi d’objectifs

Prise en compte de la santé dans l’entreprise

  • Modalités des échanges sur le thème avec CES
  • Volume global d’heures de délégation utilisées
  • Nombre de réunions CSE par an
  • Nombre de réunions CSSCT par an
  • Moyens et actions de la CSSCT
  • Contenu des ODJ et des CR
  • Nombre d’accords signés
  • Participations aux élections CSE
  • Organisation et place du service de santé au travail

Communication interne

  • Modalités et facilité dialogue avec hiérarchie
  • Modalités de communication sur horaires, congés, primes etc.
  • Affichage interne, réunion dialogue avec les salariés
  • Modalités d’accès au N +1, N +2.

Rémunération

  • % de salariés dont la rémunération dépend en tout ou partie du rendement collectif
  • % de salariés dont la rémunération dépend en tout ou partie du rendement individuel

Horaires de travail

  • % de salariés en temps partiel imposé
  • % de salariés en horaire atypique
  • Impossibilité de moduler les horaires
  • Réduction des temps de pause et d’échanges informels

Absence autonomie dans le travail

  • Contrôle du travail en  aveugle ou non / fréquence
  • Obligation de réponse immédiate à une demande
  • Travail souvent interrompu par une autre tâche

Marqueurs Objectifs

Indicateurs au niveau de l’entreprise

  • Nombre de plaintes déposées et demandes de rendez-vous auprès de l’inspection du travail ou des instances
  • Nombre de grèves
  • Nombre d’actes de malveillance authentifiés
  • Nombre d’arrêts de travail et durée cumulée de ceux-ci
  • Nombre d’accidents du travail et de trajet
  • Nombre de maladies professionnelles et  à caractère professionnel
  • Taux d’absentéisme
  • Nombre d’altercations sur le lieu de travail
  • Nombre de mesures disciplinaires
  • Nombre de plaintes pour « harcèlement moral »
  • Nombre d’acte de violence
  • Existence de tentative de suicide
  • Taux de rotation du personnel
  • Départ en maternité / en formation (en %)
  • Départ en retraite anticipée (en %)
  • Demande de mobilité, mutation, changement de service
  • Nombre de postes de travail non pourvus

Indicateurs au niveau du service de santé au travail

Individuels

  • Nombre de plaintes reçues dans le cadre des consultations
  • Nombre de visites à la demande du salarié
  • Nombre de réserves d’aptitude et de mutation demandés en relation avec des facteurs psychosociaux
  • Temps d’écoute nécessaire lors des consultations
  • Nombre de troubles cardiovasculaires
  • Nombre de troubles musculosquelettiques
  • Nombre de traitements antidépresseur, anxiolytique
  • Evaluation des conduites addictives (tabac, alcool, drogue…)
  • Courbe de poids (IMC)
  • Nombre d’orientations médicales
  • Nombre de passages à l’infirmerie en relation avec des facteurs psychosociaux

Collectifs

  • Analyse des AT-MP-MPC
  • Analyse du registre d’accidents bénins en relation avec des facteurs psychosociaux
  • Nombre de réserves d’aptitude et de mutation demandés en relation avec des facteurs psychosociaux

Indicateurs de l’Union Européenne

  • Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement (harcèlement moral) ou ne le reconnaît pas comme un problème
  • Un changement soudain d’organisation du travail
  • Un emploi précaire
  • Des mauvais rapports entre le personnel et la hiérarchie, un faible niveau de satisfaction de la direction
  • De mauvais rapports entre collègues
  • Un niveau d’exigence de travail excessif
  • Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes
  • Une augmentation générale du niveau de stress au travail
  • De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques

Indicateurs de la DARES-DRESS

Exigences de travail

  • Quantité excessive
  • Temps nécessaire pour exécuter correctement le travail
  • Contrainte de rythme de travail
  • Interruption fréquente d’une tâche pour une autre
  • Obligation de se dépêcher
  • Complexité
  • Penser à trop de chose à la fois
  • Conciliation travail, hors travail
  • Difficulté à concilier travail et obligations familiales

Exigences émotionnelles

  • Contact avec le public
  • Empathie contact de la souffrance
  • Devoir cacher ses émotions
  • Peur au travail

Autonomie, marge de manœuvre

  • Autonomie procédurale (liberté de décider comment je travaille, interrompre son travail quand on veut)
  • Utilisation et accroissement des connaissances
  • Participation, représentation

Rapports sociaux et relations de travail

  • Coopération soutien
  • Conflit harcèlement
  • Reconnaissance
  • Leadership (alerte, pilotage de changement)

Conflits de valeur

  • Conflits éthiques (dans mon travail, je fais des choses que je désapprouve)
  • Qualité empêchée

Insécurité socio économique

  • Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière
  • Soutenabilité jusqu’à la retraite ?

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