Directive (UE) 2023/970 : Vers une Transparence Totale des Rémunérations en Europe
Adoptée le 10 mai 2023, la Directive (UE) 2023/970 marque un tournant historique dans la lutte contre les inégalités salariales au sein de l’Union européenne.
En imposant des obligations de transparence sans précédent, Bruxelles entend combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui stagne encore aux alentours de 13 % en moyenne dans l’UE.
Voici l’essentiel de ce qu’il faut retenir pour préparer votre organisation à cette mutation majeure, qui devra être transposée dans le droit national des États membres d’ici le 7 juin 2026.
1. La Fin du Tabou Salarial dès le Recrutement
L’une des avancées les plus concrètes de la directive concerne la phase de recrutement. L’objectif est de rééquilibrer le rapport de force entre employeur et candidat.
Information préalable : Les employeurs devront indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération sur l’offre d’emploi ou, à défaut, avant l’entretien d’embauche.
Interdiction de l’historique salarial : C’est une petite révolution : il sera formellement interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou ses rémunérations passées. Cette mesure vise à éviter que les inégalités de carrière ne se répercutent de poste en poste.
Critères neutres : Les avis de vacance d’emploi et les intitulés de poste devront être formulés de manière neutre du point de vue du genre.
2. Un Droit à l’Information Renforcé pour les Salariés
La directive ne se limite pas aux nouveaux entrants. Elle donne aux salariés en poste des outils puissants pour vérifier s’ils sont rémunérés de manière équitable.
Le droit de savoir
Chaque travailleur aura le droit de demander, et de recevoir par écrit, des informations sur son niveau de rémunération individuel, ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
L’obligation de communication annuelle
Les employeurs devront informer chaque année tous leurs salariés de leur droit à recevoir ces informations. Plus de secrets : la structure salariale doit devenir lisible et justifiable.
3. Reporting et Évaluation Conjointe : Les Nouvelles Obligations des Entreprises
La directive impose des obligations de reporting différenciées selon la taille de l’entreprise :
Entreprises de plus de 250 salariés : Rapport annuel obligatoire dès la transposition.
Entreprises de 150 à 249 salariés : Rapport tous les trois ans.
Entreprises de 100 à 149 salariés : Rapport tous les trois ans (huit ans après la transposition).
Le déclencheur du « Joint Pay Assessment »
Si le rapport fait apparaître un écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes d’au moins 5 % dans une catégorie donnée, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et neutres, l’entreprise doit agir. Elle devra mener une évaluation conjointe des rémunérations en collaboration avec les représentants du personnel. Si l’écart n’est pas corrigé, des sanctions pourront tomber.
4. Un Accès à la Justice Facilité et des Sanctions Dissuasives
Pour que ces droits ne restent pas théoriques, la directive renforce considérablement les mécanismes d’application.
Inversion de la charge de la preuve : Si un employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, c’est à lui qu’il reviendra de prouver, devant les tribunaux, qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.
Indemnisation intégrale : Les victimes de discrimination salariale pourront réclamer une réparation totale, incluant l’arriéré de salaire, les primes et les avantages en nature, ainsi qu’une indemnisation pour la perte d’opportunités.
Sanctions efficaces : Les États membres devront mettre en place des amendes « effectives, proportionnées et dissuasives » pour les entreprises contrevenantes.
5. Comment se préparer dès aujourd’hui ?
Bien que la date butoir soit fixée à juin 2026, l’ampleur des chantiers techniques et culturels impose une anticipation dès maintenant.
Audit de rémunération : Réalisez un diagnostic interne pour identifier d’éventuels écarts inexpliqués de plus de 5 %.
Révision des processus RH : Formalisez les critères de progression salariale et de promotion. Ils doivent être fondés sur des éléments objectifs (expérience, compétences, responsabilités) et non sur la négociation individuelle pure.
Formation des managers : Les recruteurs et managers doivent être formés à ne plus poser la question du salaire précédent et à justifier les rémunérations par la valeur du poste.
Dialogue social : Préparez le terrain avec vos instances représentatives du personnel, qui seront des acteurs clés de l’évaluation conjointe.
Conclusion
La Directive (UE) 2023/970 n’est pas qu’une contrainte administrative supplémentaire. C’est une opportunité pour les entreprises de renforcer leur marque employeur et leur politique RSE. Dans un marché du travail tendu, la transparence salariale devient un argument d’attractivité majeur pour les talents qui exigent, à juste titre, une équité totale.
L’ère de l’opacité salariale touche à sa fin. Les entreprises qui l’auront compris prendront une longueur d’avance sur leurs concurrents tout en se mettant en conformité avec les valeurs fondamentales de l’Union européenne.
Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE)
La directive européenne sur la transparence salariale renforce le rôle des représentants du CSE en matière d’égalité de rémunération.
1. Un accès renforcé aux données stratégiques
Jusqu’ici, l’Index de l’égalité professionnelle (ÉgaPro) laissait parfois les élus sur leur faim en raison de son manque de précision.
La directive change la donne :
Le 7ème indicateur : Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, un nouvel indicateur devra détailler les écarts de rémunération par catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur.
Transparence via la BDESE : L’employeur devra intégrer des données beaucoup plus fines dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Vous aurez accès aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour chaque catégorie.
Protection des données vs Droit à l’information : Dans les petites catégories où la divulgation des moyennes pourrait permettre d’identifier un salaire individuel, seul le CSE (et non l’ensemble des salariés) aura accès au détail des chiffres pour garantir la confidentialité tout en permettant le contrôle.
2. La « Joint Pay Assessment » : Une évaluation conjointe obligatoire
C’est l’évolution la plus marquante. Désormais, le CSE n’est plus seulement spectateur des chiffres, il devient acteur de la correction.
La règle des 5 % : Si les rapports font apparaître un écart de rémunération moyenne d’au moins 5 % dans une catégorie donnée, et que l’employeur ne peut le justifier par des critères objectifs (ancienneté, diplômes, responsabilités), une évaluation conjointe doit être déclenchée.
Dans ce cadre, le CSE devra être associé pour :
Analyser les causes précises de l’écart.
Identifier les biais sexistes dans les systèmes de classification ou de promotion.
Définir les mesures de correction (rattrapages salariaux, refonte des grilles).
3. De nouvelles consultations obligatoires
Le rôle consultatif du CSE s’élargit sur deux points techniques essentiels :
La définition du « travail de valeur égale » : L’employeur devra vous consulter sur la méthodologie utilisée pour regrouper les postes. C’est un point de vigilance majeur : une mauvaise classification peut masquer des inégalités (ex: comparer des « assistantes de direction » à des « techniciens de maintenance »).
La méthode de calcul : Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le CSE devra être informé et consulté sur la méthode de calcul des indicateurs et leurs résultats avant transmission à l’administration. Votre avis sera officiellement joint au rapport envoyé aux autorités (DREETS).
4. Assistance individuelle aux salariés
Le salarié dispose désormais d’un droit individuel à l’information (niveaux de rémunération moyens pour son poste). En tant qu’élu, vous avez une double mission :
Accompagnement : Vous pouvez assister le salarié dans sa demande écrite auprès de la direction.
Médiation : Si l’employeur refuse de fournir les données ou si l’écart constaté semble injustifié, vous jouez un rôle de médiateur pour obtenir des explications objectives avant toute action aux Prud’hommes.
5. Articulation entre CSE et Délégués Syndicaux (DS)
Il est crucial de bien distinguer les rôles pour une action efficace :
Le CSE assure le contrôle et le suivi (analyse des rapports, évaluation conjointe, alerte).
Les DS portent la négociation (NAO – Négociation Annuelle Obligatoire). La directive renforce le lien entre les deux : les analyses du CSE doivent servir de base factuelle aux délégués syndicaux pour négocier des budgets de rattrapage plus ambitieux.
