Reposant sur 38 études cas, elle vise à étudier les différentes formes d’appropriation par les acteurs des relations sociales, au niveau des entreprises, du nouveau cadre légal instauré par les ordonnances du 22 septembre 2017.
Elle porte de façon prépondérante sur la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) et plus marginalement sur d’autres dispositions relatives à la négociation collective.
Elle a été effectuée en grande partie au premier semestre 2019, période qui est encore celle du déploiement des mesures, de l’apprentissage par les acteurs et de première traduction concrète dans les entreprises, avec peu de recul temporel.
Cette étude a vocation à nourrir les prochains travaux de synthèse du comité d’évaluation des ordonnances. Elle constitue aussi une base sur laquelle pourront s’appuyer les travaux ultérieurs visant à évaluer les effets des ordonnances sur l’organisation et le fonctionnement du dialogue social, notamment dans le cadre de l’appel à projet de recherche (APR) que vient de lancer France Stratégie.
Les conclusions de cette étude demeurent sous la responsabilité de leurs auteurs et n’engagent ni la Dares ni le comité d’évaluation.
CONCLUSION GENERALE
L’ordonnance modifiant l’architecture des instances représentatives du personnel, sur laquelle nous avons le plus insisté dans cette étude, s’intitule : « Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ».
Pour beaucoup, cette ordonnance a été lue comme un texte consistant en la fusion des anciennes IRP.
La préparation de cette bascule a été faite sur un plan essentiellement technique, évoquant et questionnant assez peu finalement ce dialogue « social et économique ».
Sur le plan de l’association des représentants du personnel aux décisions économiques, peu de dispositions ont été prises changeant l’organisation générale de ce « dialogue ».
A fortiori, très peu d’éléments relatifs aux conditions de travail et à la santé-sécurité ont été vus et insérés en tant qu’éléments du dialogue social, au même titre que la stratégie de l’entreprise par exemple.
Le CSE est pourtant un acteur qui peut contribuer à associer plus étroitement les aspects économiques et financiers, d’un côté aux aspects sociaux et de SSCT, de l’autre.
Cette perspective dépasse donc la seule fusion – ou juxtaposition – matérielle des anciennes instances et de leurs prérogatives en un nouvel ensemble posant diverses contrainte de fonctionnement et d’articulation.
Récente, cette « nouvelle organisation du dialogue social et économique » doit donc encore se trouver.
Elle fait face à des difficultés structurelles et à la volonté des acteurs. Les difficultés structurelles concernant l’affaiblissement syndical ont été notées.
A la suite d’autres textes, les ordonnances tentent de mieux organiser d’un point de vue « RH » les parcours syndicaux, mais il resterait à voir si cette réforme des IRP a un impact sur les entrées dans la carrière syndicale.
La volonté des acteurs à créer une architecture favorable à un dialogue social de qualité est souvent réelle, mais elle est, elle aussi, contrainte : par le défi des jeux de posture, autant que par le modèle de relations
professionnelles, faisant primer une logique consultative et le rendu d’avis « simples » de l’instance.
Quel rôle veut-on donner aux représentants du personnel dans l’entreprise ?
A ce titre, une réflexion nous a à plusieurs reprises été formulée, côté direction comme côté syndical, quant à l’importance des corps intermédiaires.
L’étude de terrain ayant été réalisée en plein mouvement social des « gilets jaunes », la comparaison avec ces derniers est régulièrement venue, alors que le risque de perte du lien de proximité accompagnait le mouvement de centralisation des instances.
L’importance des représentants du personnel sur le terrain n’a jamais été remise en cause.
Bien organisés, ils permettent de rendre effectif un dialogue social de proximité.
A l’instar des gilets jaunes, ce sont des signaux d’alerte efficaces, mais qu’en est-il de leur participation plus politique à la vie et à la stratégie de l’entreprise ?
Au final, le volet de l’étude portant sur les évolutions des instances représentatives du personnel montre la chose suivante : vouloir « simplifier » une organisation sociale demande en fait un travail long et complexe.
Simplifier ne se résume pas à une opération de soustraction et l’équation est bien plus délicate à résoudre.
Elle touche au processus même d’échange et de négociation, aux compétences des acteurs, à leurs capacités et volontés. Les éléments que donnent à voir les études de cas montrent des formes d’inventivité parfois réelles, encadrées dans des forces d’inertie liées à la structure des relations sociales mais aussi à la nature des jeux d’acteurs.
Le retour sur le terrain avec un peu plus de recul sur l’objet permettra certainement de mieux appréhender, ou différemment, les formes de traduction de ce nouveau cadre dans la diversité des entreprises, les options prises par ces acteurs et les impacts effectifs sur leur façon de négocier et dialoguer.
