Arrêt du 13 mai 2026 : La Cour de cassation précise les prérogatives du CSE et le rôle de l’employeur

Dans sa décision publiée au Bulletin du 13 mai 2026 (n° 25-10.127), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte un éclairage décisif sur le fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE). Cet arrêt rappelle l’importance capitale du dialogue social et fixe des limites strictes aux obligations d’information et de consultation dans l’entreprise.

Cassation civil – TRAVAIL TEMPORAIRE – Entreprise de travail temporaire – Cas – Demande du comité social et économique – Information – Obligation – Etendue – Determination – Portée

Il résulte de l’article 22 de l’accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la branche du travail temporaire que l’entreprise de travail temporaire a l’obligation d’informer chaque année son comité social et économique, lorsque celui-ci en fait la demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées. Il résulte des articles L. 1251-21, 4°, L. 4121-3, 1°, L. 4121-3-1, R. 4121-1 et R. 4121-2, 1°, du code du travail et des articles 5 et 14.1 de l’accord de branche du 3 mars 2017 qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice d’identifier dans son document unique d’évaluation des risques professionnels les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes du comité social et économique de l’entreprise de travail temporaire et d’un syndicat tendant à ordonner à cette entreprise de mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels et son programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail concernant les salariés intérimaires et d’informer et consulter le comité social et économique sur ces mises à jour Cassation civil

• Articles L. 1251-21, 4°, L. 4121-3, 1°, L. 4121-3-1, R. 4121-1 et R. 4121-2, 1°, du code du travail ; article 22 de l’accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la branche du travail ; articles 5 et 14.1 de l’accord de branche du 3 mars 2017.

Ce qu’il faut retenir en un coup d’œil

En résumé : La Cour de cassation rappelle que si le CSE dispose de compétences clés pour représenter la voix des salariés et veiller à leur santé/sécurité, l’obligation d’information et de consultation de l’employeur s’apprécie strictement au regard de l’impact direct des décisions patronales sur les conditions de travail et l’organisation générale de l’entreprise.

Le rôle et les missions essentielles du CSE

Créé pour fusionner les anciennes instances représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT), le Comité Social et Économique (CSE) est l’interlocuteur privilégié de la direction. Ses attributions se divisent en trois grands piliers :

• 1. La représentation des salariés : Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et aux accords d’entreprise.

• 2. La santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT) : Promouvoir l’amélioration des conditions de travail, analyser les risques professionnels et exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.

• 3. La consultation économique et stratégique : Donner des avis éclairés sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que sur la politique sociale.

Les enseignements clés de l’arrêt du 13 mai 2026

Dans cette affaire classée « Publié au bulletin » (ce qui signifie qu’elle fixe une jurisprudence de référence), la Cour de cassation est venue préciser la frontière entre le pouvoir de gestion de l’employeur et les prérogatives de consultation du CSE.

1. La limite du devoir d’information-consultation

La haute jurisdiction rappelle que l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE sur toutes les décisions de gestion interne, mais uniquement sur celles qui impactent directement :

• L’organisation générale, la gestion et la marche de l’entreprise.

• Les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés.

2. Le respect du calendrier et des prérogatives

L’arrêt confirme que pour donner un avis éclairé, le CSE doit disposer d’un délai suffisant et d’informations précises.

Cependant, l’instance ne peut pas bloquer la mise en œuvre de mesures d’urgence ou d’organisation mineures si celles-ci ne modifient pas de manière substantielle les contrats de travail ou l’organisation collective.

Tableau récapitulatif : Quand consulter le CSE ?

Qu’est-ce que cela change pour les entreprises et les élus ?

• Pour les élus du CSE : Cet arrêt invite à cibler les interventions sur les projets ayant un impact tangible sur les salariés, afin de renforcer la portée de leurs avis et l’efficacité de leurs alertes.

• Pour les employeurs : Il sécurise les processus décisionnels en clarifiant le périmètre des sujets devant obligatoirement passer par l’instance représentative.