2. La mise en place du télétravail
2.1. Rappel des fondements juridiques du télétravail
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une
charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de
gré à gré entre le salarié et l’employeur.
Aux termes de la loi, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
précise :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution
mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une
exécution du contrat de travail sans télétravail ; - Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail ; - Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en
application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force
majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de
travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la
protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de
l’employeur.
S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient
de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de
ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit s’assurer que les salariés
travaillent en toute sécurité.
A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de
l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant
faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc
nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des
dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans
l’entreprise.
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une
organisation du travail adaptée. Une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre.
Pour ce faire, les partenaires sociaux considèrent que le dialogue professionnel permet de repérer les
activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d’éligibilité peut utilement
alimenter le dialogue social. Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les
décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale
de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
2.2. Faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et/ou leurs représentants
Les signataires du présent accord insistent sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail
un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau
de la branche professionnelle. Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage
de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de
l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.
A titre d’exemple, la négociation collective périodique dans l’entreprise, notamment celle relative à la
qualité de vie au travail, ou la négociation relative au droit à la déconnexion, telles que prévues par le
code du travail, peuvent permettre d’engager le dialogue dans les entreprises pourvues de délégués
syndicaux en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au télétravail, pouvant notamment traiter, outre
les thèmes visés au 2.1 du présent accord, du périmètre, des conditions de mise en œuvre, des
modalités de prise en charge des frais professionnels, etc.
Dès lors que l’employeur envisage, par charte, d’ouvrir la possibilité de recourir au télétravail dans
l’entreprise, il consulte le CSE dans les conditions prévues par les dispositions légales et
conventionnelles.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de CSE, les signataires du présent accord
encouragent l’employeur qui envisage la mise en place du télétravail à se concerter avec les salariés,
au regard d’un accord de branche conclu sur ce thème, s’il existe.
2.3. Définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de
force majeur
Les dispositions suivantes remplacent les articles 2 et 3 de l’accord national interprofessionnel du 19
juillet 2005 relatif au télétravail.
2.3.1. Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas
du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail
peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut,
après examen, accepter ou refuser sa demande.
2.3.2. Forme de l’accord
En l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte,
l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les organisations signataires du
présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la
preuve de cet accord.
Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par
écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu
d’exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
– le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
– la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation
de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
– les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du
maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
– les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
– les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
2.3.3. Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur
motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors
que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une
charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet
accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un
proche. Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus d’accéder à la
demande de télétravail émanant d’un salarié.
Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
2.3.4. Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une
période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à
cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini soit
par l’accord collectif relatif au télétravail, soit par la charte, soit de gré à gré entre l’employeur et le
salarié, en fonction des règles applicables dans l’entreprise. Le salarié retrouve alors son poste dans
les locaux de l’entreprise.
2.3.5. Réversibilité du télétravail régulier
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à
l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié
dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités
de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout
emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il
bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en
télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la
demande du salarié.
