Accord national interprofessionnel du 10 février 2023
relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
Préambule
Dès la fin de la seconde Guerre Mondiale l’idée de l’association des salariés aux résultats de l’entreprise a permis de concrétiser l’aspiration à un nouveau modèle de société. Ce contexte était également celui d’une nouvelle organisation des rémunérations des salariés, notamment à travers les arrêtés Parodi-Croizat sur les classifications. Cette vision s’est concrétisée en 1959 par la création du dispositif de l’intéressement puis, en 1967 par celle de la participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises. Depuis, ces dispositifs ont connu plusieurs évolutions destinées à les conforter.
Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés dans des discussions autour d’une meilleure répartition de la valeur ajoutée entre travail et capital. Cela s’est notamment concrétisé en 2019 par la publication d’un document paritaire adopté par une majorité d’organisations patronales et syndicales.
Dans le prolongement de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à engager une nouvelle étape autour de 3 axes :
– généraliser le partage de la valeur pour tous les salariés ;
– améliorer l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur ;
– orienter l’épargne salariale vers les investissements responsables et solidaires (ISR), l’économie productive et la transition écologique.
Des constats partagés.
Conformément à l’accord sur le paritarisme du 14 avril 2022, les partenaires sociaux ont conduit une série d’auditions afin de poser les bases d’un diagnostic partagé.
Ces auditions ont permis de dégager un certain nombre de constats.
a) Définition
Comme le précise le document paritaire de 2019, le partage de la valeur répond à la question de « la répartition juste et optimale des richesses créées entre les différentes parties prenantes pour à la fois davantage d’efficacité économique – renforcer la compétitivité coût et hors coût des entreprises et dynamiser une croissance durable et davantage de progrès social – créer des emplois de qualité et augmenter le pouvoir d’achat ».
Aux termes de ce document paritaire, le partage de la valeur matérialise l’affectation de la valeur ajoutée :
– à la rémunération du travail : salaires bruts (incluant cotisations salariés et employeurs) et épargne salariale ;
– aux impôts liés à la production nets de subventions ;
– à l’excédent brut d’exploitation (EBE) qui est lui-même affecté :
▪ aux impôts directs ;
▪ aux intérêts ;
▪ aux dividendes ;
▪ au profit non distribué ou résultat net avant amortissement (amortissement et autofinancement).
La notion de dividende caractérise une modalité de rémunération des apporteurs de capitaux propres. Il ne peut donc pas caractériser les éléments de partage de la valeur en faveur des salariés. A cet égard, l’expression « dividende salarié » apparait inadaptée et source de confusions. Les parties signataires s’engagent donc à ne pas soutenir ce concept. Il est rappelé par ailleurs que le terme de « dividende du travail » existe dans le code du travail pour désigner l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
b) Etat du partage de la valeur
Les auditions conduites par les organisations syndicales et patronales ont permis de réaliser un état des lieux du partage de la valeur. A cette occasion, comme en 2019, il été constaté que les données des services de l’Etat et d’organismes publics (INSEE, DARES, Banque de France, notamment) sont utiles pour appréhender le sujet du partage de la valeur mais
qu’elles doivent être maniées avec prudence. Les comparaisons internationales sont délicates à réaliser compte tenu de la diversité des dispositifs.
Sur longue période, il est observé une stabilité de la part des salaires dans la valeur ajoutée ; cette stabilité recouvre des sous périodes contrastées par leur ampleur et leur sens. Les grands constats établis dans le cadre du document paritaire de 2019 restent d’actualité.
Les entreprises et les salariés sont confrontées à des défis hétérogènes qui justifient des outils flexibles.
Les conditions du partage de la valeur ajoutée pour les années à venir se présentent dans une perspective radicalement différente de la situation qui prévalait en 2019. En effet, les besoins de financement de sont accrus pour développer l’appareil productif et pour investir massivement pour atteindre les objectifs de la transition écologique.
Les entreprises, les salariés et les secteurs d’activité sont affectés de manière hétérogène par ces défis. Ils font face à des situations différentes en matière de partage de la valeur. Dans ce contexte, les entreprises doivent pouvoir bénéficier d’outils de partage de la valeur divers et tenant compte de la diversité des situations.
Un objectif : dynamiser le partage de la valeur.
Les dispositifs de partage de la valeur bénéficient de manière hétérogène aux salariés en fonction de la taille de l’entreprise. La couverture des entreprises et de leurs salariés par un ou plusieurs dispositifs de partage de la valeur apparait encore insuffisante au regard de l’intérêt que présentent les dispositifs existants en termes de fidélisation, d’encouragement, de gratification et d’alignement des intérêts au sein de l’entreprise. C’est le cas en particulier des petites entreprises.
En outre, ces outils permettent aux salariés de se constituer une épargne, caractérisée par l’investissement de long terme dans l’économie productive, notamment au service de la transition environnementale.
Les organisations syndicales et patronales signataires sont ainsi convaincues des vertus des dispositifs de partage de la valeur pour une croissance responsable, dynamique et à laquelle sont associés l’ensemble des acteurs de l’entreprise, dès lors que les sommes versées au titre de ces outils complètent la rémunération salariale et ne s’y substituent pas.
C’est pourquoi, par cet accord, les signataires souhaitent rendre plus accessibles ces dispositifs aux entreprises et à leurs salariés, en particulier ceux des petites entreprises. Beaucoup de mesures ont déjà été prises ces dernières années pour les rendre plus attractifs, en particulier dans le cadre de la loi Pacte. Il s’agit d’identifier de nouveaux leviers pour poursuivre la simplification des dispositifs d’intéressement, de participation et d’actionnariat salarié et renforcer leur attractivité. Il s’agit également de mieux articuler les mécanismes entre eux, y compris avec celui de la Prime de Partage de la Valeur.
Cet accord matérialise l’engagement des partenaires sociaux autour de ces objectifs. Il traduit l’attachement des organisations signataires aux dispositifs de partage de la valeur qui sont au cœur de la stratégie de l’entreprise et de la valorisation du travail. Les signataires invitent le législateur à procéder aux modifications du cadre législatif et réglementaire nécessaires pour permettre sa pleine mise en œuvre dans le strict respect de l’équilibre de cet accord.
Cet accord s’articule autour des cinq priorités suivantes :
1. Poursuivre le travail engagé sur les politiques de rémunérations et de valorisation du travail
2. Mettre en lumière le partage de la valeur au sein des entreprises et des branches professionnelles
3. Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur pour faciliter leur généralisation
4. Faciliter le développement et la sécurisation de l’actionnariat salarié
5. Améliorer les dispositifs d’épargne salariale
