7. La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le
recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu
nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des
salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des
dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains
risques, notamment en cas d’épidémie majeure.

7.1. Anticipation des mesures pour la continuité d’activité

Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de COVID-19 a contraint
de nombreuses entreprises à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les
postes qui le permettaient, sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Les signataires du présent accord considèrent qu’il est utile, afin de garantir la continuité de l’activité
de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances
exceptionnelles ou les cas de force majeure. A cet égard, les partenaires sociaux soulignent
l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu’ils existent,
les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou
de force majeure. A cet égard, le repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables facilite
la mise en place rapide du télétravail.
En l’absence d’accord collectif, il est rappelé que le CSE, s’il existe, doit, le cas échéant, être consulté
sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, conformément aux dispositions du
code du travail relatives à la représentation du personnel.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, les signataires encouragent les
employeurs à organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de
continuité par décision unilatérale.
En tout état de cause, l’élaboration d’un plan de continuité d’activité et/ou d’un plan de reprise
d’activité, mobilisant les acteurs de l’entreprise, est utile pour faire face à des circonstances
exceptionnelles ou un cas de force majeur nécessitant un recours au télétravail.

7.2. La prise en compte du contexte

Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction
accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans
l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut
concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période
normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps
de travail sur une très longue période.

7.3. Mise en place du télétravail

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de
l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines lorsqu’ils existent, veille à mettre en
place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et
répondre aux attentes des salariés.
A cette fin, et en vue d’initier un dialogue interne associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, il
est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l’entreprise. Ainsi, par exemple, en fonction de la
taille de l’entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage
d’informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi
des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d’adapter les
actions à mener.

7.3.1. Consultation du CSE

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une
situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur
le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au
télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un
aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection
des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux
circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais
sur cette décision.

7.3.2. Information des salariés

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat
ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force
majeure.
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si
possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette
information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de
télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations
relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise,
l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre
les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais
professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc).

7.4. Organisation du télétravail

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel,
ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force
majeure.
En outre, le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange
entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que
peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de
l’entreprise.

7.4.1. Organisation matérielle et équipements de travail

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au
télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est
possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur, selon les modalités prévues par
l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

7.4.2. Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail

l est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances
représentatives du personnel lorsqu’elles existent, et, à cet égard, l’obligation d’appliquer les règles
de droit commun. A cet effet, les organisations signataires soulignent l’intérêt de prévoir un protocole
de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il peut ainsi être utile
d’adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en
préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du
code du travail. Cela peut notamment porter sur :
– l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que
des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
– l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les
représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail
généralisé.

7.4.3. Application des règles de droit commun en matière de relation de travail

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations
de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.