LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 12 mai 2021
Rejet
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 523 F-D
Pourvoi n° H 20-14.507
Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de Mme [D].
Admission du bureau d’aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 16 janvier 2020.

R É P U B L I Q U E  F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021

Mme [U] [D], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-14.507 contre l’arrêt rendu le 20 novembre 2018 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l’opposant à la société Luxury Cleaning services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Maron, conseiller, les observations de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de Mme [D], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Luxury Cleaning services, après débats en l’audience publique du 16 mars 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, M. Le Corre, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 20 novembre 2018), Mme [D] a été engagée le 1er janvier 2011 par la société Luxury Cleaning services, avec reprise d’ancienneté au 14 mai 2001, en qualité d’agent de service.

2. Elle a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2012.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

3. La salariée fait grief à l’arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était bien fondé, de la débouter de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, alors :

« 1°/ que pour licencier pour faute grave un salarié au motif de son absence injustifiée, l’employeur doit agir dans un délai restreint à compter de la constatation de l’absence ; qu’en jugeant en l’espèce que le licenciement pour faute grave de Mme [D] était bien fondé, quand elle constatait elle-même qu’il était reproché à la salariée, dans le cadre de sa lettre de licenciement, un « abandon de poste » à compter du 21 juin 2012, que la salariée n’avait pas donné suite à l’injonction de reprendre son poste de travail qui lui avait été faite par lettre recommandée de mise en demeure du 25 juin 2012, et que la convocation à entretien préalable et le licenciement ne dataient, respectivement, que des 27 septembre et 19 octobre 2012, ce dont il ressortait que l’employeur avait agi plus de deux mois après avoir constaté l’absence de la salariée, soit dans un délai qui excluait nécessairement la faute grave, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail, dans leur version applicable ;

2°/ que la faute grave résulte d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations contractuelles, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait juger que le licenciement pour faute grave, prononcé le 19 octobre 2012, était justifié pour un abandon de poste à compter du 21 juin 2012 sans constater ni expliquer en quoi le fait reproché rendait impossible le maintien du salarié pendant le temps du préavis ; qu’en statuant comme elle l’a fait la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail, dans leur version applicable. »

Réponse de la Cour

4. La cour d’appel a fait ressortir, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, d’une part, que l’employeur n’avait eu une connaissance des faits reprochés et de leur gravité qu’après que la mise en demeure, adressée le 12 septembre 2012, soit restée infructueuse, ce dont il résultait que la procédure de licenciement, engagée le 27 septembre 2012, l’avait été dans un délai restreint et, d’autre part, que cette absence, prolongée et injustifiée, rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

5. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

6. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, alors « que commet un manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, justifiant l’octroi au salarié de dommages-intérêts, l’employeur qui ne prend aucune mesure après la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et/ou sexuel commis à son encontre ; qu’en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, quand elle constatait elle-même qu’à la suite du courrier du syndicat faisant état d’une situation de harcèlement à l’encontre de Mme [D], l’employeur ne justifiait ni avoir mené d’enquête, ni avoir sollicité les organes représentatifs du personnel et qu’il n’avait pas respecté son obligation de sécurité, ce dont il résultait que Mme [D] avait droit à des dommages-intérêts en raison de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, peu important que la situation de harcèlement ne soit pas établie ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-4, L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version applicable. »

Réponse de la Cour

7. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

8. La cour d’appel a constaté que, si l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant pas d’enquête et en ne sollicitant pas les organes représentatifs du personnel à la suite de la dénonciation qui lui avait été faite de faits de harcèlement moral, la salariée n’établissait pas l’existence d’un préjudice occasionné par ce manquement.

9. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [D] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé par Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président en ayant délibéré en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme [D].

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué D’AVOIR jugé que le licenciement de Madame [D] pour faute grave, était bien fondé, D’AVOIR débouté Madame [D] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail, La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. Dans le cadre de la lettre de licenciement l’employeur fait grief à sa salariée un abandon de poste à compter du 21 juin 2012. Affectée sur un nouveau site à la suite de sa mutation disciplinaire, Madame [D] devait se présenter à l’hôtel IBIS Porte de Montmartre le 21 juin 2012. Elle ne peut également prétendre que son changement de site constituait une modification de son contrat de travail dès lors qu’y figure une clause de mobilité à tout chantier situé dans le même département. En outre, elle ne justifie pas de son refus de la sanction mais au contraire prétend s’être rendue sur le site et en être repartie à la demande d’un responsable. Elle n’en justifie pas et l’employeur relève à juste titre que cette hypothèse est alléguée pour la première fois par la salariée dans ses conclusions plus de six ans après les faits. En tout état de cause il est constant que la salariée n’a pas donné suite à l’injonction de reprise de son poste de travail qui lui a été faite par une lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure des 25 juin et 12 septembre 2012. Elle ne s’est pas présentée non plus à son entretien préalable. Madame [D] ne peut valablement soutenir que le délai qui lui a été octroyé jusqu’à son licenciement le 19 octobre 2012 était trop long, l’employeur ayant pris soin de lui transmettre deux mises en demeure les 25 juin et 12 septembre 2012 et une convocation à entretien le 27 septembre 2012 avant de la sanctionner. Sans avoir à établir l’existence d’une désorganisation du service, le fait pour un salarié de se soustraire à son obligation, de décider unilatéralement de ne pas de fournir une prestation de travail, de ne pas se présenter à son poste et de ne pas respecter l’ordre d’affectation qui lui est faite constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. C’est donc à juste titre que le conseil des prud’hommes a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié. Les demandes de Madame [D] au titre de la rupture seront rejetées ainsi que celle relative aux dommages-intérêts » (arrêt, p. 3-4) ;

AUX MOTIFS ADOPTES, QUE « 2 – Sur le licenciement, Madame [U] [D] sollicite la condamnation de la société LCS à lui payer les sommes suivantes : ? 4.584,66 ? à titre de rappel de salaires pour la période allant du 21 juin à octobre 2012 ? 458,47 ? au titre des congés payés afférents ? 229,24 ? à titre de rappel de prime d’expérience ouvrier pour la période allant du 21 juin à octobre 2012 ? 2.038,78 ? à titre d’indemnité compensatrice de préavis ? 203,88 ? au titre des congés payés afférents ? 2.520,20 ? à titre d’indemnité légale de licenciement ? 24.465,36 ? à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? 5.000 ? à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ? 549,00 ? à titre de dommages-intérêts pour absence de mention du DIF. Madame [U] [D] explique qu’elle a été licenciée pour faute grave par courrier en date du 19 octobre 2012 au motif qu’elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable et qu’elle n’a fourni aucune pièce permettant de comprendre son abandon de poste en dépit de la lettre de mise en demeure du 12 septembre 2012. Il a été indiqué que cette absence désorganise considérablement les services et constitue une faute grave. Madame [U] [D] indique ne pas avoir reçu de convocation à entretien préalable et la société LCS aurait dû s’assurer de la réalité de la convocation alors qu’elle se contente de fournir un avis d’attente à la Poste qui ne constitue pas une preuve d’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Quant au licenciement pour faute grave, elle fait observer que la société LCS ne produit aucun élément permettant de justifier de l’existence d’une faute grave. En effet, la cause du licenciement ne peut être fondée sur le refus d’un salarié d’une mutation disciplinaire. En l’espèce, Madame [U] [D] a été licenciée par la société LCS pour abandon de poste compte tenu de sa prétendue absence sur le nouveau site choisi par la société LCS à titre disciplinaire. Elle rappelle que la société LCS lui a notifié une mutation disciplinaire en date du 8 juin 2012. Or face à son refus d’accepter cette modification de son contrat de travail, la société LCS aurait dû, soit renoncer à ladite modification, soit entreprendre une procédure de licenciement motivée par la cause qui est à l’origine de la modification proposée. Elle précise qu’elle a refusé, par courrier en date du 14 juin 2012, ladite mutation qui correspondait en réalité à une modification de son contrat de travail ; modification que la société LCS ne pouvait lui imposer. Madame [U] [D] explique avoir dénoncé les griefs qui lui étaient opposés le 31 janvier 2012 par l’intermédiaire de son Syndicat. Elle indique donc que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il y a lieu de faire droit à ses demandes. Elle ajoute qu’elle était âgée de 50 ans au moment de son licenciement et qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi à ce jour. (?) De son côté, la société LCS indique que Madame [U] [D] a décidé à tort de ne pas prendre son poste de travail à compter du 21 juin 2012 sur le site ETAP PORTE DE MONTMARTRE sans l’en informer. Elle précise qu’elle n’a pas répondu aux deux courriers de mise en demeure et qu’elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable auquel elle a été régulièrement convoquée. Contrairement aux affirmations de Madame [U] [D], il ne s’agit pas d’une modification de son contrat de travail, mais d’un simple changement des conditions de travail qui s’impose à elle. En effet, son site d’origine IBIS [Localité 1] se trouve dans la même ville que son nouveau site d’affectation ; à savoir [Localité 2] et par conséquent dans le même secteur géographique. Au surplus, par cette mutation, la société LCS a respecté la clause de mobilité qu’elle avait signée en date du 31 décembre 2010. Dès lors, le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique et la mutation disciplinaire est assimilée à un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. La société LCS indique que le 12 janvier 2012, elle a signifié un avertissement à Madame [U] [D] en raison de ses nombreux manquements aux protocoles de nettoyage. Elle fait observer que cet avertissement n’a pas été contesté. En date du 20 avril 2012, un deuxième avertissement est adressé à Madame [U] [D] pour des manquements quotidiens aux protocoles de nettoyage qu’elle reconnaît en signant le contrôle qualité mensuel daté du 11 avril 2012. En date du 4 juin 2012, elle se présente à un entretien préalable, accompagnée d’un représentant du personnel, et reconnaît les faits mais les justifie par des problèmes relationnels avec la gouvernance, sans faire état d’un quelconque harcèlement. Le contrôle qualité en date du 15 mai 2012, signé par Madame [U] [D], fait apparaître des non-conformités majeures : présence de poils et de cheveux, de poussières, de traces sur les miroirs, etc … Tout ceci a conduit à la mutation disciplinaire de Madame [U] [D]. Or, par courrier en date du 25 juin 2012, la société LCS adressait à Madame [U] [D] une mise en demeure pour absence injustifiée depuis le 21 juin 2012 sur son nouveau site d’affectation. Ce courrier a été réceptionné le 26 juin 2012 et aucune réponse n’y a été apportée. Un second courrier de mise en demeure en date du 12 septembre 2012, réceptionné le 14 septembre 2012, a été adressé à Madame [U] [D], qui n’y a pas répondu. Puis la procédure de licenciement a été mise en oeuvre, sans que Madame [U] [D] ne se présente à l’entretien préalable, bien que régulièrement convoquée. Dès lors la mutation disciplinaire s’imposait à Madame [U] [D] qui ne s’est plus présentée à son nouveau poste de travail sans en justifier et en dépit de 2 mises en demeure, la société LCS ne pouvait que la licencier pour faute grave. (?) La société LCS demande donc que soit reconnu le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [U] [D] et de la débouter de la totalité de ses demandes. Attendu qu’il appartient au Juge au vu des éléments produits aux débats par les parties de dire si le licenciement repose ou non sur une faute grave. Il est rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Force est de constater que : ? au terme de la lettre de licenciement, Madame [U] [D] a été licenciée pour faute grave pour ne pas avoir fourni de pièces permettant de comprendre son abandon de poste et ce, depuis le 21 juin 2012 ? La société LCS a adressé deux lettres recommandées avec accusé de réception à Madame [U] [D] afin de la mettre en demeure en raison de son absence injustifiée depuis le 21 juin 2012. Elle justifie de l’envoi en recommandé avec accusé de réception desdits courriers. ? Madame [U] [D] ne répond pas à ces courriers de mise en demeure, ne se présente pas à l’entretien préalable en vue de son licenciement, pourtant régulièrement convoquée. ? Madame [U] [D] justifie a posteriori son absence en indiquant que la mutation à titre disciplinaire n’était pas fondée et donc qu’elle n’a pas repris ses fonctions dans l’hôtel où elle était affectée. Or, cette justification intervient après son licenciement, à aucun moment, Madame [U] [D] a contesté sa mutation. ? la mutation à titre disciplinaire est parfaitement fondée eu égard aux griefs qui lui sont reprochés et qui sont établis, notamment par la signature des comptes rendus d’inspection mensuel faisant apparaître le non-respect des procédures de nettoyage. ? la mutation à titre disciplinaire est conforme à la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail puisque le lieu de travail reste Paris. ? Dès lors, c’est à bon droit que la société LCS a licencié Madame [U] [D] pour faute grave en raison de l’abandon de poste injustifié ; il y aura lieu de la débouter de la totalité de demandes à ce titre. Quant aux faits de harcèlement, ils sont seulement allégués mais non prouvés, ni même par un commencement de preuve, (?) En conséquence et après en avoir délibéré, le Conseil de Prud’hommes de Paris déboute Madame [U] [D] de ses demandes » (jugement, p. 3-7) ;

1°) ALORS QUE pour licencier pour faute grave un salarié au motif de son absence injustifiée, l’employeur doit agir dans un délai restreint à compter de la constatation de l’absence ; qu’en jugeant en l’espèce que le licenciement pour faute grave de Madame [D] était bien fondé, quand elle constatait elle-même qu’il était reproché à la salariée, dans le cadre de sa lettre de licenciement, un « abandon de poste » à compter du 21 juin 2012, que la salariée n’avait pas donné suite à l’injonction de reprendre son poste de travail qui lui avait été faite par lettre recommandée de mise en demeure du 25 juin 2012, et que la convocation à entretien préalable et le licenciement ne dataient, respectivement, que des 27 septembre et 19 octobre 2012, ce dont il ressortait que l’employeur avait agi plus de deux mois après avoir constaté l’absence de la salariée, soit dans un délai qui excluait nécessairement la faute grave, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail, dans leur version applicable ;

2°) ALORS QUE la faute grave résulte d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations contractuelles, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait juger que le licenciement pour faute grave, prononcé le 19 octobre 2012, était justifié pour un abandon de poste à compter du 21 juin 2012 sans constater ni expliquer en quoi le fait reproché rendait impossible le maintien du salarié pendant le temps du préavis ; qu’en statuant comme elle l’a fait la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail, dans leur version applicable.

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué D’AVOIR débouté Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur l’obligation de sécurité, Il est constant qu’à la suite du courrier du syndicat faisant état d’une situation de harcèlement à l’encontre de Madame [D] l’employeur ne justifie pas avoir mené d’enquête, ni avoir sollicité les organes représentatifs du personnel. Toutefois, même s’il n’a pas respecté son obligation de sécurité, les motifs ci-dessus qui permettent de conclure à l’absence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel et conduisent la Cour à considérer que la salariée n’établit pas l’existence d’un préjudice occasionné par ce manquement de l’employeur. Sa demande de dommages-intérêts devra être en conséquence rejetée » (arrêt, p. 4) ;

AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [U] [D] sollicite la condamnation de la société LCS à lui payer les sommes suivantes : (?) ? 5.000 ? à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. (?) Enfin, en ce qui concerne l’obligation de résultat de sécurité, Madame [U] [D] demande à ce que le Conseil de Prud’hommes constate qu’elle a dénoncé l’existence de harcèlement moral à son encontre et ce par courrier en date du 14 juin 2012. Elle précise qu’avant même cette dénonciation, elle avait indiqué à la société LCS qu’elle subissait des pressions incessantes de la Gouvernante Générale. Elle ajoute que la société LCS n’a rien fait pour tenter de remédier à cette situation, ni même à la clarifier ; alors même qu’elle est tenue par une obligation générale de sécurité envers ses salariés, qui est une obligation de résultat. Elle précise que la société LCS l’a laissée en souffrance et a même accentué sa situation en prononçant une sanction disciplinaire sur la base des allégations de la Gouvernante. C’est pourquoi, la responsabilité de la société LCS est engagée et elle doit réparation à Madame [U] [D] à ce titre. De son côté, la société LCS indique (?) (e)nfin quant à l’obligation de sécurité, il y a lieu de constater que Madame [U] [D] ne s’est jamais plainte auprès de la société LCS de quelque harcèlement que ce soit en provenance de la Gouvernante. Elle avait simplement un problème relationnel avec elle qui peut expliquer qu’elle ne prenait pas en compte ses observations. La société LCS produit aux débats l’attestation de Monsieur [T] qui vient corroborer ses dires. Elle ajoute qu’il appartient au salarié de rapporter des faits précis et concordants, ce qui n’est pas le cas en l’espèce car elle se contente d’affirmer qu’elle aurait été victime d’un harcèlement. La société LCS demande (?) donc de la débouter (Madame [D]) de la totalité de ses demandes. (?) Quant aux faits de harcèlement, ils sont seulement allégués mais non prouvés, ni même par un commencement de preuve, dès lors on ne pourra retenir une quelconque responsabilité de la société LCS pour non-respect de son obligation de résultat de sécurité » (jugement, p. 5-7) ;

ALORS QUE commet un manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, justifiant l’octroi au salarié de dommages et intérêts, l’employeur qui ne prend aucune mesure après la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et/ou sexuel commis à son encontre ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel ne pouvait débouter Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, quand elle constatait elle-même qu’à la suite du courrier du syndicat faisant état d’une situation de harcèlement à l’encontre de Madame [D], l’employeur ne justifiait ni avoir mené d’enquête, ni avoir sollicité les organes représentatifs du personnel et qu’il n’avait pas respecté son obligation de sécurité, ce dont il résultait que Madame [D] avait droit à des dommages et intérêts en raison de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, peu important que la situation de harcèlement ne soit pas établie ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-4, L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version applicable.